ANALISIS
STRUKTURAL PENGARUH LANGSUNG DAN TIDAK LANGSUNG
PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
Jurusan Administrasi Niaga, Politeknik Negeri Semarang
ABSTRACT
This study
analyzes the direct and indirect influence of human resource training programs.
Research problems posed is how to improve employee performance through training
programs. Furthermore, variables and indicators of research are also based on
previous research. A model has been developed and three hypotheses have been
formulated to address this research problem. The sampling technique ware
purposive sampling and quota sampling. Respondents of this study amounted to
100 people, all of whom, lecture and staff of Semarang
State Polytechnic.
Data
analysis tool used is Structural Equation Modeling (SEM) in AMOS 16.0. The
results of this study data analysis shows a model and research results were
well accepted, and subsequent results of this study prove Hypothesis 1: The
higher effective human resources training program, the higher the adaptability
of human resources is acceptable. Hypothesis 2: The higher the adaptability of
human resources, the higher the HR performance is acceptable. And hypothesis 3:
The higher effective human resources training program, the higher the HR
performance is acceptable. Managerial Implications provide suggestions to focus
on the indirect influence of the training program.
Key words: Human
Resource Training Program, Human Resources and Performance of Adaptive Human
Resources
PENDAHULUAN
Investigasi secara berkesimbungan akan
pengembangan sumber daya manusia adalah penting, khususnya berkaitan dengan
pemeliharaan dan pengembangan keahlian, pengetahuan dan kemampuan baik untuk
karyawan maupun untuk organisasi sendiri.
Apa yang akan dilakukan organisasi khususnya upaya organisasi pada
pengembangan karyawan, biasanya akan ditanggapi secara positif oleh para
karyawannya (Kuvaas dan Dysvik, 2009). Kunci sukses
pengembangan adalah sebuah keselarasan yang tercipta dari apa yang menjadi
tugas dan pekerjaan dan apa yang menjadi harapan dari SDM atas aktivitas dan
perilaku yang telah mereka bangun. Pengembangan menunjukkan peningkatan
kemampuan seorang karyawan untuk dapat berinteraksi dengan lingkungan secara
lebih baik (Lloyd dan Hartel 2004). Bagi Sarin et al, (2010) praktek kebijakan
pengembangan karyawan yang berkualitas pada proses akan menghasilkan kinerja
dan kepuasan karyawan yang dinyakini akan selangkah lebih baik. Organisasi yang
berprestasi diukur dari aktivitas kebijakan pengembangan karyawan baik itu
aktivitas perencanaan sampai dengan praktek di lapangan.
Bagi Leach, et al (2005), tidak
ada yang luar biasa jika program pelatihan yang membutuhkan biaya yang sangat
besar, seperti halnya yang dilakukan pada perusahaan multinasional di Amerika
Serikat. Namun akan menjadi luar biasa mana kala biaya 7, 1 miliyar dollar
Amerika, tidak memberikan hasil yang seperti yang mereka (perusahaan) harapkan.
Hal ini menjadi hal yang sangat mendesak untuk menemukan apa yang menyebabkan
tujuan pengembangan SDM tidak tercapai. Oleh sebab itu, permasalahan yang akan
dikaji pada studi ini adalah bagaimana meningkatkan kinerja karyawan
melalui program pelatihan.
TELAAH PUSTAKA
Sumber Daya Manusia
yang Adaptif
Ukuran
keberhasilan organisasi dalam pengembangan sumber daya dapat diukur dari, (1).
Keterwujudan fleksibilitas dalam bekerja dan penggunaan berbagai kemampuan
dasar manajemen untuk menyelesaikan berbagai tugas dan pekerjaan. (2). Meningkatnya
kemampuan merencanaan segala sesuatu dengan lebih baik, dan (3). Makin baiknya
kemampuan menyesuaikan diri dan sekaligus menguasai situasi lingkungan yang
dihadapi oleh karyawan dan sekaligus organisasi (lloyd dan Hartel, 2004). Karena aplikasi
lapangan dari derajat efektivitas adaptif adalah sebuah proses dan investasi
yang memiliki sifat waktu yaitu jangka panjang. Menjadikan karyawan (SDM) yang memiliki adaptabilitas yang cepat dan tepat
adalah tugas terpenting dan sekaligus terberat bagi organisasi. Hal ini cukup
beralasan mengingat persaingan dan tuntutan perubahan yang dihadapi organisasi (Eckert, 2006).
Karyawan dengan tingkat keahlian dan kekuatan referensi yang lebih tinggi
dipandang lebih bisa dipercaya. Pada perspektif manajemen aktivitas dan
perilaku kerja yang bermutu diposisikan sebagai elemen penting yang menjamin
keberhasilan implementasi kebijakan organisasi maupun manajemen. Indicator
pengukuran yaitu; X5: Kreativitas karyawan dalam bekerja; X6: Pemahaman karyawan akan prosedur kerja; X7: kesiapan
dalam menerima pekerjaan; X8:kecepatan menerima perubahan lingkungan kerja
(sumber; Fuad Mas’ud 2004; Park dan Holloway ,2004)
Program
Pelatihan Sumber Daya Manusia
Kepercayaan diri yang kuat dibutuhkan
diri karyawan untuk dapat mengelola dengan baik antara kemampuan dengan kemauan
agar dapat memenuhi tuntutan konsumen dan organisasi (Marwat et al 2009). Keberhasilan organisasi dalam pengelolaan
program pelatihan SDM menurut Sarin et al (2010) dapat diukur dari 1). Jumlah
program pelatihan yang diterima/diberikan kepada karyawan; 2). Prosentase
karyawan yang mengikuti program pelatihan; 3). Konten (isi) pelatihan yang
diberikan; 4). Penerimaan organisasi akan pentingnya sebuah program pelatihan
diberikan. Selain hal tersebut hal lain yang harus dikelola oleh organisasi
dalam pengelolaan program pelatihan menurut Sarin et al (2010) adalah 1). Standardization yaitu program pelatihan
merupakan program yang tepat untuk karyawan; 2). Top-down, yaitu program pelatihan merupakan keputusan dari manajer
level teratas; 3). Mandated, yaitu
program pelatihan merupakan kebijakan yang wajib dilakukan, tidak hanya sekedar
sukarela pelaksanaannya; 4). Structured,
yaitu adanya struktur formal dan pemusatan semua bentuk program pelatihan dalam
satu depertemen, sehingga lebih terkelola dengan baik (perencanaan,
implementasi, pengorganisasian dan evaluasi); 5). classroom setting yaitu menata setiap kelas pada program pelatihan
untuk mencapai tujuan tertentu, baik dengan mempergunakan tenaga trainer dari dalam organisasi atau
mengundang trainer dari luar. Indikator pengukuran X1: Pilihan waktu
pelaksanaan program pelatihan yang tepat; X2: Kesesuaian program pelatihan
dengan kebutuhan karyawan; X3: Manfaat karyawan mengikuti program pelatihan;
X4: Intensitas pelatihan program
pelatihan (sumber ; Fuad Mas’ud (004; Sarin et al 2010)
Hipotesis penelitian yang dirumuskan
pada penelitian ini adalah sebagai berikut; Hipotesis 1: Semakin tinggi efektifitas
program pelatihan SDM, maka semakin tinggi
adaptabilitas SDM.
Kinerja Sumber
Daya Manusia
Paparoidamis (2005) dalam model
integrasinya menunjukan bahwa sebuah proses peningkatan kinerja dimulai dari
knowledge yang tertanam dan diterapkan dengan baik. Proses peningkatan knowledge melahirkan aktivitas dan
perilaku karyawan yang berorientasi pada kinerja yang tinggi. Semakin baik
pemberdayaan SDM maka semakin baik kinerja organisasi. Pemberdayaan SDM pada
secara jangka panjang diyakini sebagai konstruk penentu dalam mencapai
organisasi lewat program pemberdayaan (pelatihan) sumber daya yang tepat.
Menguc dan Barker, (2005) mengidentifikasi bahwa penelitian selama ini
merupakan sebuah usaha jangka panjang dalam upaya mencapai kinerja SDM yang
diharapkan. Salah satu penelitian menunjukkan bahwa kinerja SDM sering
dikaitkan dengan pola perilaku karyawan yang adaptif dan peran program
pelatihan sebagai faktor kunci. Bahkan Franke dan Park, (2006) mengkuatkan
peran karyawan yang adaptif dalam mencapai kinerja karyawan (SDM) baik secara
jangka pendek maupun jangka panjang. Kemampuan beradaptasi dapat diperoleh dari
pengalaman peribadi yang tumbuh seiring masa kerja karyawan. Namun dalam waktu
yang relative lebih cepat dapat diperoleh dari program pelatihan yang diikuti
oleh mereka (karyawan). Indikator pengukuran; X9 :Kuantitas
kerja karyawan; X10: Kualitas kerja karyawan; X11:
Bekerja secara tepat waktu; X12: Berusaha dengan
lebih keras. (sumber; Fuad Mas’ud 2004)
Hipotesis penelitian yang dirumuskan
pada penelitian ini adalah sebagai berikut; Hipotesis 2: Semakin tinggi
adaptabilitas SDM, maka semakin tinggi
kinerja SDM. Hipotesis 3: Semakin tinggi efektifitas program pelatihan
SDM, maka semakin tinggi kinerja SDM.
METODE
PENELITIAN
Penelitian ini
termasuk dalam tipe desain penelitian kausal yaitu untuk mengidentifikasi
hubungan sebab dan akibat antar variabel. Obyek penelitian ini adalah Politeknik Negeri Semarang. Populasi penelitian
ini adalah seluruh staf pengajar (dosen) dan administrasi pada 3 Jurusan yang
mendapatkan Program PHKI Politeknik
Negeri Semarang.
Sampel penelitian ini adalah 100 sampel telah memenuhi
syarat minimum dianjurkan oleh Hair et al. (1995; dalam, Ferdinand, 2006). Jenis
Non-Probability Samples pada penelitian ini mempergunakan metode purposive dan quota sampling.
Pengumpulan data dengan Kuesioner dalam format kuesioner tertutup dan didukung
dengan kuesioner terbuka dengan menggunakan skala 1-10 untuk mendapatkan data
yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai. Tehnik penelitian
ini akan mengunakan dua pendekatan : 1). Confirmatory factor analysis, pada SEM yang
mengunakan paket komputerisasi AMOS 16.0 dalam hal ini untuk mengkonfirmasi faktor-faktor yang
paling dominan dalam satu kelompok variabel; 2). Regression Weight pada SEM
yang digunakan untuk meneliti seberapa besar hubungan antar variabel.
PEMBAHASAN
Analisis
Structural Equation Modeling
Berdasarkan Gambar 1 berupa analisis
full model, dapat dilihat pada gambar berikut ini,
Gambar 1
Analisis Structural Equation
Modeling
|
Sumber:
data primer yang diolah, (2011).
Selain pengujian berdasarkan nilai
probability perlu juga diperkuat dengan nilai – nilai yang lain, seperti pada
Tabel 1 berikut ini.
Tabel 1
Hasil Uji Full Model
|
Kriteria
|
Cut of Value
|
Hasil
|
Evaluasi
|
|
Chi-Square
Probability
GFI
AGFI
TLI
CFI
CMIN/DF
RMSEA
|
2
dengan df : 51 ; p : 5 % = 68,669
> 0,05
> 0,90
> 0,90
> 0,95
> 0,95
< 2,00
< 0,08
|
66,891
0,067
0,896
0,841
0,963
0,972
1,312
0,056
|
Baik
Baik
Marginal
Marginal
Baik
Baik
Baik
Baik
|
Sumber: data primer yang diolah,
(2011)
Hasil
tersebut menunjukkan bahwa model keseluruhan memenuhi kriteria model fit.
Hasil regression weights analisis Struktural
Equation Modeling
Hasil ini menentukan bahwa setiap indikator pembentuk
variabel laten harus menunjukkan hasil yang memenuhi kriteria
yaitu nilai CR di atas 1,96 dengan P lebih kecil dari pada 0,05 dan nilai
lambda atau loading factor yang lebih besar dari 0,5.
Tabel 2
Hasil Regression
Weights SEM
|
|
|
|
Estimate
|
S.E.
|
C.R.
|
P
|
Label
|
|
SDM yang_Adaptif
|
<---
|
Pelatihan_SDM
|
.630
|
.127
|
4.964
|
***
|
par_10
|
|
Kinerja_SDM
|
<---
|
Pelatihan_SDM
|
.379
|
.113
|
3.369
|
***
|
par_11
|
|
Kinerja_SDM
|
<---
|
SDM yang_Adaptif
|
.465
|
.119
|
3.899
|
***
|
par_12
|
Nilai p
sebesar (***) nilainya lebih kecil dari 0.001
Sumber: data primer yang diolah, (2011)
Berdasarkan tabel tersebut, menunjukkan
3 hipotesis yang diajukan memiliki nilai dibawah nilai CR di atas 1,96 dengan P lebih kecil dari pada 0,05 dan nilai lambda
atau loading factor yang lebih besar dari 0,5. Sehingga dapat disimpulkan bahwa 3
hipotesis yang diajukan diterima.
KESIMPULAN DAN
IMPLIKASI KEBIJAKAN
Kesimpulan
atas Masalah Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah mencari
jawaban atas rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini yaitu bagaimana meningkatkan
kinerja karyawan melalui program pelatihan ? Hasil dari
temuan penelitian ini (Gambar 1) membuktikan dan memberi kesimpulan yaitu
melalui 2 (dua) proses
dasar memberdayakan sumber daya
manusia akan dapat
meningkat sesuai dengan harapan antara lain, yaitu: Pertama, hasil analisis data yang tergambar pada
grafik analisis full model (Gambar 2) dapat ditunjukkan bahwa pengaruh
pelatihan SDM melalui SDM yang adaptif merupakan proses utama yang mempengaruhi
terwujudnya kinerja SDM. Kedua, hasil analisis data menunjukkan bahwa program
pelatihan secara langsung merupakan elemen yang kedua terpenting dalam
meningkatkan kinerja SDM.
Implikasi Manajerial
Berikut ini
diuraikan beberapa saran alternatif yang bersifat strategis para pengambil keputusan di
Politeknik Negeri Semarang yaitu
1.
Memberikan
kemudahan dan dukungan bisa berupa bantuan keuangan dan fasilitas lain bagi
karyawan yang hendak mengikuti pelatihan;
2.
Menyusun data
base akan jenis pelatihan dan pesertanya, sehingga adanya pemerataan kesempatan
pada semua dosen dan staf untuk mengikuti pelatihan;
3.
Pelatihan
yang dilaksanakan harus memampu meningkatkan mutu dan kuantitas berkarya dalam
bidang penelitian dan pengabdian, hal ini dapat menjadi tugas dan tanggung
jawab UP2M;
4.
Bagi responden
yang hendak SERDOS mengharapkan adanya pelatihan untuk penyusunan portofolio
SERDOS yang difasilitasi Polines;
5.
Melakukan
pengawasan program dan kegiatan sesuai SAP dan Silabi;
6.
Melakukan
evaluasi pelaksanaan tupoksi bagi staf administrasi;
Keterbatasan
Penelitian
Penelitian ini menghadapi kendala pada
pengukuran dan mencapai kinerja SDM, dimana pada grafik analisis full model
(Gambar 1) dapat ditunjukkan nilai koefisien pada kedua variabel eksogen
seperti pelatihan SDM dan SDM yang adaptif, kurang yang sesuai loading factor yang ideal yaitu ≥ 0.50.
Hal ini menunjukkan masih ada variabel
lain yang mungkin memiliki koefisien lebih besar dalam mempengaruhi kinerja,
diluar variabel yang diteli dalam penelitian ini.
Agenda Penelitian
Mendatang
Agenda penelitian mendatang diharapkan
dapat memperbaiki koefisiensi nilai pelatihan SDM, SDM yang adaptif yang sesuai
loading factor yang ideal yaitu ≥
0.50, misalnya ke depan perlu memperluas dan menambah
variabel indikator dalam penelitian yang
akan datang, seperti pengembangan karakteristik pelatihan, dan orientasi
pembelajaran merujuk pada Sarin et al (2010)
DAFTAR
REFERENSI
Eckert, James A., (2006), “ Adaptive
selling behavior: adding depth and specificity to the range of adaptive output
“, Mid-American Journal of Business, Vol 21, No. 1, p.31-39
Ferdinand, Augusty, (2006), “Structural
Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen :Aplikasi Model-model rumit dalam
Penelitian untuk tesis S-2 dan disertasi S-3”, Badan Penerbitan
Universitas Diponegoro
Franke, George R., and Jeong-Eun Park
(2006), “Salesperson Adaptive Selling Behavior and Customer Orientation: A
Meta-Analysis”, Journal of Marketing ResearchI, Vol. XLIII pp. 693–702
Fuad Mas’ud (2004) “Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi”, Badan
Penerbit UNDIP Semarang
Kuvaas, Bård.,
and
., Anders Dysvik, (2009), “ Perceived investment in employee development,
intrinsic motivation and work performance” , Human Resource Management Journal, Vol 19, No 3, pp.
217–236
Leach, Mark
P., Annie H. Liu, and Wesley J. Johnston (2005), “The role of self-regulation training
in developing the motivation management capabilities of salespeople”, Journal of
Personal Selling & Sales Management, Vol. XXV, No. 3
p. 269–281
Lloyd, Shannon L.L., and., Charmine E.J.
Hartel (2004), “ Predicting IHRM strategy and practice decisions : Development
of the IHRM orientation typology “, Cross Cultural Management, Vol.11,
p.60-76
Marwat, Zubair
Aslam., Muhammad Arif., and, Khadim Jan (2009), “Impact of selection, training,
performance appraisal and compensation on employee performance: A case of
Pakistani telecom sector “,Interdisciplinary
Journal of Contemporary Research in Business, VOL 1, NO 7, p.
189-198
Menguc Bulent, and, Tansu Barker (2005) ,“ Re-examining field sales unit
performance: Insights from the resource-based view and dynamic capabilities
perspective”,European Journal of Marketing, Vol. 39, No.7/8, pp.885-909
Sarin, Shikhar, Trina Sego, Ajay K.
Kohli, and Goutam Challagalla (2010), “Charact eristics That Enhance Training
Effectiveness in Implementing Technological Change in Sales Strat egy: A
Field-Based Exploratory Study”, Journal of Personal Selling & Sales
Management, Vol. XXX, No. 2 p. 143–156.
