PENGARUH
PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN KINERJA (SMK) TERHADAP PENCAPAIAN KINERJA PEGAWAI
PERUM PERHUTANI DIVISI REGIONAL JAWA TENGAH
Yunitasari,
Putut Haribowo, dan
Hadiahti Utami
Jurusan Administrasi
Niaga, Politeknik Negeri Semarang
Jl. Prof.
Sudarto. S. H. Tembalang Semarang - 50269 Kotak Pos 6199/SMG
ABSTRACT
The objective of this final report is to
know influence of the implementation of
performance management system (PMS) to employee’s performance at Perum
Perhutani Divisi Regional Jawa Tengah.
Observations, interviews, questionnaires, and literature studies are the
instruments used to collect data. Questionnaires were distributed to 57
employees as respondents.
The analysis data used the method of
multiple linear regression coefficient analysis. Regression analysis is used to
determine the influence of performance management system (PMS) to employees’
performance. Data are processed using SPSS 18.00.
The data
showed that the calculation of regression coefficients was Y = 0,285X1 + 0,285X2 + 0,371X3. It means that
result of regression gives positive influence on employees’ performance. The coefficient of determination is
0.289. It means that the employees’
performance of 28,9% is influenced by performance management system (PMS). While the rest of 71,1% is influenced by
other factors. The value of variable
regression coefficient indicates a positive effect, Performance Management
System (PMS) has significant influence to employees’ performance.
The recommendation in this study are
Perum Perhutani should improve evaluation performance, especially; supervisors
identify problems and provide solutions.
Implementation performance, especially; employees strive to achieve
planned performance targets. Planning
performance, especially; superiors and subordinates set performance targets
that are relevant as well as employees know clearly how performance is
measured.
Keywords: Performance
Management System (PMS), Performance.
PENDAHULUAN
Pengukuran
kinerja telah menjadi pusat perhatian dari berbagai kalangan baik dari para
praktisi dan ilmuan. Perhatian yang
begitu besar terhadap masalah produktivitas/kinerja dapat dipahami karena
menyangkut efisiensi dan efektivitas penggunaan sumber daya manusia dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah
satu penggerak dan kekuatan utama dalam suatu organisasi karena dapat
memberikan kontribusi yang optimal. Oleh
karena itu harus diberikan fasilitas dengan menggunakan sistem yang relevan,
sehingga mampu menciptakan nilai tambah bagi pencapaian tujuan perusahaan. Efektivitas pencapaian tujuan perusahaan
ditentukan oleh beberapa faktor, diantaranya strategi, struktur, sistem
manajemen dan budaya perusahaan. Keempat
elemen tersebut harus dibangun sebagai satu kesatuan yang terintegrasi,
dievaluasi serta disempurnakan supaya dapat berjalan secara seimbang guna
mencapai tujuan perusahaan.
Sistem
manajemen kinerja secara umum sering disebut dengan penilaian prestasi kerja. Pengertian
manajemen kinerja dimulai sejak tahap perencanaan prestasi dengan menetapkan
apa atau bagaimana yang harus dicapai, kegiatan apa saja yang harus dilakukan, dan evaluasi prestasi itu sendiri. Sistem manajemen kinerja sendiri memiliki
beberapa fokus yang dapat dinilai, yaitu penilaian yang berfokus pada individu
karyawan, penilaian yang berfokus pada proses melakukan pekerjaan dan penilaian
yang berfokus pada hasil atau output. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai
kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses
bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada
instruksi. Kesepakatan ini meliputi
tujuan, persyaratan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan
kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi.
Manajemen kinerja bertujuan untuk meningkatkan dan mendorong karyawan
agar bekerja dengan penuh semangat, efektif, efisien, dan produktif serta
sesuai dengan proses kerja yang benar sehingga diperoleh hasil kerja yang
optimal.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah
diuraikan diatas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Mengetahui pengaruh perencanaan kinerja terhadap pencapaian kinerja
pegawai Perum Perhutani Divisi Regional Jawa Tengah.
2. Mengetahui pengaruh pelaksanaan kinerja terhadap pencapaian kinerja
pegawai Perum Perhutani Divisi Regional Jawa Tengah.
3. Mengetahui pengaruh evaluasi kinerja terhadap pencapaian kinerja
pegawai Perum Perhutani Divisi Regional Jawa Tengah.
TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Kinerja
Pada
hakekatnya sistem manajemen kinerja adalah proses yang digunakan untuk
mengindentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan, dan
memberikan penghargaan terhadap kinerja karyawan. Kegiatan proses pengamatan (observasi) terhadap
pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja baik pengamatan terhadap tenaga
kerja itu sendiri, terhadap proses kerjanya, maupun terhadap hasil kerjanya.
Dari hasil observasi itu dilakukan pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk
penetapan keputusan mengenai keberhasilan atau kegagalannya dalam bekerja.
Menurut
Moeheriono (2010:99), manajemen kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan
hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok, dan individu dengan memahami
dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan
persyaratan kompetensi yang telah ditentukan.
Sedangkan menurut Mahmudi (2007:5), manajemen kinerja adalah proses yang sistematik artinya untuk memperbaiki
kinerja diperlukan langkah-langkah atau tahap-tahap yang terencana dengan baik.
Sistem Manajemen Kinerja
Bevan
dan Thompson (1991) dalam Dharma (2005:28) mengemukakan bahwa Sistem Manajemen
Kinerja (performance management system
– PMS) adalah proses pengintegrasian yang mencampurkan berbagai kegiatan
manajemen sumber daya manusia dengan sasaran organisasi.
Terdapat beberapa tahapan dalam Sistem Manajemen
Kinerja, antara lain:
1. Tahap perencanaan kinerja;
dilakukan pada tahap awal dari
keseluruhan proses manajemen kinerja. Pada tahap awal, organisasi harus menetapkan kriteria
kinerja, target kinerja, dan indikator kinerja sebagai bentuk kontrak kinerja
atau komitmen kinerja.
2.
Tahap pelaksanaan kinerja; dalam tahap implementasi
kinerja sangat mungkin terjadi perubahan lingkungan yang signifikan sehingga
perencanaan yang dibuat menjadi tidak relevan, apabila hal ini terjadi maka
manajer atau pimpinan harus segera merevisi rencana, membuat tujuan-tujuan dan
strategi baru untuk merespon perubahan yang terjadi.
3.
Tahap penilaian kinerja; penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui sejauh mana tujuan
organisasi telah dicapai.
4.
Tahap review
kinerja; dalam tahap review kinerja, aktivitas utama adalah melakukan diskusi dan
pembahasan kinerja yang telah dicapai.
5.
Tahap perbaikan kinerja dan pengontrakan ulang; Tahap
pembaharuan dan kontrak ulang merupakan tahap untuk revisi tahap pertama yaitu
menetapkan kembali akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi, merevisi tujuan,
target kinerja, standar kinerja dan kriteria kinerja.
Kinerja
Menurut Mangkunegara (2004:67), kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Sedangkan menurut
Rivai dan Basri (2005:14) dalam Kaswan (2012:187) mengemukakan bahwa Kinerja
adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Ada 5 (lima) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, dikemukakan oleh Armstrong dan Baron (1998:16) dalam Wibowo (2010:100), antara lain:
1. Personal
factors, ditunjukkan oleh tingkat
keterampilan kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership
factor, ditentukan oleh kualitas
dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan
oleh rekan sekerja.
4. System
factors, ditunjukkan oleh adanya
sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
5. Contextual/situational
factors, ditunjukkan oleh tingginya
tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
METODE PENELITIAN
Kerangka Berpikir
Kerangka pikir teoritis dalam penelitian, sebagaimana
tersaji dalam Gambar 1, kinerja pegawai dipengaruhi oleh perencanaan kinerja,
pelaksanaan kinerja, dan evaluasi kinerja. Dalam penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linear berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan
apabila variabel independen sejumlah dua atau lebih, analisis regresi linier
berganda dalam penelitian ini adalah analisis yang digunakan untuk mengetahui
pengaruh perencanaan kinerja, pelaksanaan kinerja dan evaluasi kinerja terhadap
kinerja pegawai.
Skala penelitian yang digunakan adalah skala numerik (numerical scale). Skala numerikal mirip dengan skala
diferensial semantik, dengan perbedaan dalam hal nomor pada skala 5 titik atau
7 titik disediakan, dengan kata sifat berkutub dua pada ujung keduanya
(Sekaran, 2006:33).
Gambar 1
Kerangka
Pemikiran Teoritis
Sumber:
dikembangkan dalam penelitian ini tahun 2014.
PEMBAHASAN
Variabel Perencanaan Kinerja
Dari kuesioner variabel perencanaan kinerja, sebagaimana tergambar pada Tabel 1, rata-rata dalam variabel perencanaan kinerja adalah 81,19
dan indikator variabel yang dominan
adalah pegawai mengetahui dengan jelas tugas dan tanggung jawabnya.
Tabel 1
Tanggapan
Responden Tentang Perencanaan Kinerja
|
Indikator perencanaan kinerja
|
Frekuensi jawaban responden mengenai perencanaan
kinerja
|
Indeks
|
||||
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
||
|
Pegawai mempertimbangkan
standar kinerja yang dicapai.
|
0
|
0
|
9
|
33
|
15
|
82,11
|
|
Atasan dan bawahan menetapkan target kinerja yang
relevan.
|
0
|
2
|
15
|
30
|
10
|
76,84
|
|
Pegawai mengetahui dengan jelas tugas dan tanggung
jawabnya.
|
0
|
1
|
7
|
26
|
23
|
84,91
|
|
Sasaran kinerja
dinegosiasikan dengan atasan.
|
0
|
1
|
8
|
33
|
15
|
81,75
|
|
Pegawai mengetahui dengan
jelas bagaimana kinerja diukur.
|
0
|
0
|
9
|
38
|
10
|
80,35
|
|
Rata-rata
|
81,19
|
|||||
Sumber: Data primer yang diolah, 2014.
Variabel Pelaksanaan Kinerja
Dari jawaban kuesioner pada variabel pelaksanaan
kinerja dapat diambil suatu ringkasan sebagaimana tergambar pada Tabel 2. Rata-rata dalam variabel pelaksanaan kinerja adalah 71,02
dan indikator variabel yang dominan adalah
setiap
pegawai bertanggung jawab atas tugasnya.
Tabel 2
Tanggapan
Responden Tentang Pelaksanaan Kinerja
|
Indikator pelaksanaan kinerja
|
Frekuensi jawaban responden mengenai pelaksanaan kinerja
|
Indeks
|
||||
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
||
|
Seluruh pegawai harus
bertanggung jawab untuk memastikan penyelesaian setiap langkah Sistem
Manajemen Kinerja.
|
0
|
0
|
3
|
27
|
27
|
88,42
|
|
Seluruh pegawai berkomitmen
untuk keberhasilan pelaksanaan Sistem Manajemen Kinerja.
|
0
|
0
|
2
|
27
|
28
|
89,12
|
|
Pegawai
berusaha untuk mencapai target kinerja yang direncanakan.
|
0
|
0
|
3
|
30
|
24
|
87,37
|
|
Setiap
pegawai bertanggung jawab atas tugasnya.
|
0
|
0
|
5
|
18
|
34
|
90,18
|
|
Rata-rata
|
71,02
|
|||||
Sumber: Data primer yang diolah,
2014.
Variabel
Evaluasi Kinerja
Dari jawaban kuesioner pada variabel evaluasi
kinerja dapat diambil suatu ringkasan sebagaimana tergambar pada Tabel 3. Dari Tabel 3, rata-rata dalam variabel evaluasi kinerja adalah
86,81 dan indikator variabel yang dominan
adalah melakukan
perbaikan kinerja untuk sasaran kinerja selanjutnya
Tabel 3
Tanggapan
Responden Tentang Evaluasi Kinerja
|
Indikator evaluasi kinerja
|
Frekuensi jawaban responden mengenai evaluasi kinerja
|
Indeks
|
||||
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
||
|
Atasan
dan bawahan melakukan diskusi dan pembahasan kinerja yang telah dicapai.
|
0
|
0
|
3
|
29
|
25
|
87,72
|
|
Atasan
mengidentifikasi masalah dan memberikan solusi.
|
0
|
0
|
4
|
40
|
13
|
83,16
|
|
Seluruh
pegawai menetapkan kembali konsep kinerja yang harus dipenuhi (revisi tujuan,
target kinerja, standar kinerja, kriteria kinerja).
|
0
|
1
|
1
|
35
|
20
|
85,97
|
|
Atasan
melakukan penilaian, review dan
pengukuran kinerja pegawai.
|
0
|
0
|
4
|
27
|
26
|
87,72
|
|
Melakukan
perbaikan kinerja untuk sasaran kinerja selanjutnya.
|
0
|
0
|
2
|
26
|
29
|
89,47
|
|
Rata-rata
|
86,81
|
|||||
Sumber:
Data primer yang diolah, 2014.
Tabel 4
Hasil Analisis
Regresi Linier Berganda
|
Coefficientsa
|
||||||
|
Model
|
Unstandardized Coefficients
|
Standardized Coefficients
|
t
|
Sig.
|
||
|
B
|
Std. Error
|
Beta
|
||||
|
1
|
(Constant)
|
81,008
|
1,921
|
|
42,164
|
,000
|
|
Rata-rata
X1
|
,624
|
,254
|
,285
|
2,459
|
,017
|
|
|
Rata-rata
X2
|
,663
|
,269
|
,285
|
2,463
|
,017
|
|
|
Rata-rata
X3
|
,977
|
,298
|
,371
|
3,278
|
,002
|
|
|
a.
Dependent Variable: Y
|
||||||
Sumber:
Data primer yang diolah, 2014.
Hasil
Analisis
Dalam
penelitian ini digunakan alat analisis regresi linear berganda dengan
perhitungannya menggunakan alat bantu program komputer.
Berdasarkan
hasil perhitungan analisis regresi linier berganda (lihat Tabel 4), dapat
diperoleh persamaan sebagai berikut:
Y = 0,285X1 + 0,285X2 + 0,371X3
Pada persamaan regresi diatas menunjukkan bahwa
variabel perencanaan kinerja (X1), pelaksanaan kinerja (X2)
dan evaluasi kinerja (X3) berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai (Y). Apabila perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi kinerja
ditingkatkan, maka kinerja pegawai akan meningkat. Dapat diketahui evaluasi kinerja lebih besar
pengaruhnya terhadap kinerja pegawai dibandingkan dengan perencanaan dan
pelaksanaan kinerja.
Tabel 5
Hasil Uji
Koefisien Determinasi
|
Model
|
R
|
R Square
|
Adjusted R Square
|
Std. Error of the Estimate
|
|
1
|
,572a
|
,327
|
,289
|
,80449
|
|
a.
Predictors: (Constant), Rata-rata X3, Rata-rata X2, Rata-rata X1
|
|
b.
Dependent Variable: Y
|
Sumber:
Data primer yang diolah, 2014.
Uji
Koefisien Determinasi
Pada Tabel 5 dapat disimpulkan bahwa koefisien determinasi (Adjusted R Square)
sebesar 0.289. Hal ini dapat disimpulkan
bahwa variabel perencanaan kinerja, pelaksanaan kinerja dan evaluasi kinerja
memiliki pengaruh kontribusi sebesar 28,9% terhadap variabel kinerja pegawai
dan sisanya 71,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar variabel tersebut.
KESIMPULAN
Dari bahasan dimuka, dapat
disimpulkan sebagai berikut:
a.
Hasil perhitungan
analisis regresi linier berganda dapat diperoleh persamaan sebagai berikut Y= 0,285X1 + 0,285X2
+ 0,371X3. Pada persamaan
regresi di atas menunjukkan bahwa variabel perencanaan kinerja (X1),
pelaksanaan kinerja (X2) dan evaluasi kinerja (X3)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Dapat
dilihat dari koefisien regresi jika variabel evaluasi kinerja (X3)
berpengaruh paling tinggi yaitu sebesar 0,371.
Semakin meningkat evaluasi kinerja (X3), maka semakin tinggi
pengaruhnya terhadap kinerja pegawai (Y).
b. Variabel perencanaan kinerja (X1) secara
parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Perum
Perhutani Divisi Regional Jawa Tengah. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil
perhitungan didapatkan nilai thintung variabel perencanaan kinerja
adalah 2,459. Apabila dilihat pada ttabel dengan tingkat
signifikansi 5% didapatkan ttabel sebesar 2.004, sehingga thitung
> ttabel (2,459 > 2.004). Dengan demikian Ho ditolak dan
Ha diterima.
c.
Variabel pelaksanaan
kinerja (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai Perum Perhutani Divisi Regional Jawa Tengah. Hal
tersebut dapat dilihat dari hasil perhitungan didapatkan nilai thintung
variabel pelaksanaan kinerja adalah 2,463. Apabila dilihat pada ttabel
dengan tingkat signifikansi 5% didapatkan ttabel sebesar 2.004,
sehingga thitung > ttabel (2,463 > 2.004). Dengan
demikian Ho ditolak dan Ha diterima.
d.
Variabel evaluasi
kinerja (X3) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai Perum Perhutani Divisi Regional Jawa Tengah. Hal
tersebut dapat dilihat dari hasil perhitungan didapatkan nilai thintung
variabel evaluasi kinerja adalah 3,278. Apabila dilihat pada ttabel
dengan tingkat signifikansi 5% didapatkan ttabel sebesar 2.004,
sehingga thitung > ttabel (3,278 > 2.004). Dengan
demikian Ho ditolak dan Ha diterima.
e.
Hasil Koefisien
determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0.289. Artinya
variabel perencanaan kinerja, pelaksanaan kinerja dan evaluasi kinerja memiliki
pengaruh kontribusi sebesar 28,9% terhadap variabel kinerja pegawai dan sisanya
71,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar variabel tersebut
DAFTAR PUSTAKA
Kaswan.
2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Mahmudi. 2007. Manajemen Kinerja Sektor Publik.
Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan
Mangkunegara,
Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi.
Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia.
Sekaran,
Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk
Bisnis, Edisi 4 Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
Wibisono, Dermawan. 2006. Manajemen Kinerja Konsep, Desain, dan Teknik
Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: Erlangga.
Wibowo. 2010. Manajemen
Kinerja – Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Pers.
