PENGARUH KOMITMEN
ORGANISASI, MOTIVASI DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus Pada PT. Bank Mandiri
Kantor Wilayah VII - Semarang)
Andi Kurniawati
Akademi Akuntansi Effendi Harahap Semarang
Jl.
Prof.H.Sudarto, SH, Tembalang, Kotak Pos 6199/SMS Semarang 50061
ABSTRACT
This study aims
to determine the effect of organizational commitment, and discipline work motivation
on employee performance and job satisfaction as an intervening variable in PT.
Bank Mandiri Regional Office VII - Semarang.
Samples taken in
this study was 100 respondents. The sampling technique used was purposive
sampling, that sampling based on the criteria set out, among others, the
sampled respondents were permanent employees working at PT. Bank Mandiri
Semarang minimum service life of 2 years.
The results
showed that there were significantly and positively influence the
organizational commitment, motivation and discipline of work on job
satisfaction and employee performance. But job satisfaction does not mediate
the influence of organizational commitment, and discipline motivai work on
employee performance.
Keywords:
Organizational Commitment, Motivation,
Work Discipline, Job Satisfaction
and Employee Performance
PENDAHULUAN
Menurut Anwar
Prabu (2001: 67) bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan
merupakan salah satu faktor penentu kinerja karyawan. Prawirosentono (2005: 3)
menyatakan bahwa terdapat hubungan erat antara kinerja perseorangan dengan
kinerja perusahaan. Dengan kata lain bila kinerja karyawan baik, maka
kemungkinan besar kinerja karyawan juga baik. Kinerja seorang karyawan akan
baik bila dia mempunyai keahlian (skill)
yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji/kompensasi atau diberi upah sesuai
dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan lebih baik.
Komitmen
pegawai dapat dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga keberhasilan suatu
organisasi. Contoh yang mudah misalnya, komitmen yang rendah dari pegawai akan
sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai tersebut. Komitmen merupakan
kesepakatan antara individu-individu di dalamnya, jadi lebih bersifat mengikat
dan mengarah pada keseluruhan. Dengan komitmen bersama yang dilakukan pegawai
akan berdampak positif pada kinerja karyawan tersebut.
Motivasi merupakan dorongan kerja yang dimiliki oleh
karyawan untuk melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan yang diharapkan oleh
atasan. Dengan adanya motivasi kerja menjadikan suatu pekerjaan menjadi lebih
sempurna. Sebagai individu maupun makhluk sosial, karyawan memiliki berbagai
kebutuhan hidupnya tersebut. Apabila organisasi dapat memenuhi kebutuhan
mereka, maka karyawan akan bersedia bekerja dengan seluruh kemampuan yang
dimiliki demi kemajuan organisasi.\
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan senang atau
emosi positif yang diperoleh dari pengalaman kerja yang berkenaan dengan individu,
bukan kelompok dan menyangkut masa lalu, bukan masa yang akan dating.
Ketidakpuasan seorang karyawan akan menimbulkan keinginan untuk keluar dari
organisasi, tetapi kesempatan kerja juga akan mempengaruhi tingkat kepuasan
atau keinginan untuk keluar. Penilaian
individu terhadap posisi sekarang dan merasakan tidak puas dapat memicu
seseorang untuk mencari pekerjaan lain.
Faktor lain
yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja karyawan. Kedisiplinan
yang ditanamkan karyawan akan sangat mempengaruhi kesungguhan karyawan dalam
bekerja. Oleh karena itu, perlu upaya pemimpin untuk membuat karyawannya
bekerja secara disiplin dan pemimpin tersebut juga harus dapat menunjukkan cara
yang paling baik dan membantu karyawan bertindak disiplin dalam menyelesaikan
tugas / pekerjaan sehari-harinya.
Penelitian ini
merujuk dari beberapa penelitian. Salah satunya dilakukan oleh Toni Listianto
dan Bambang Setiaji (2005) yang meneliti dengan judul "Pengaruh Motivasi,
Kepuasan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan". Motivasi kerja karyawan PT. Mandiri
Semarang dirasakan masih kurang
baik. Salah satu hal yang menyebabkan rendahnya kinerja karyawan adalah faktor imbalan yang diberikan PT.
Bank Mandiri Semarang
dirasakan kurang tinggi, sehingga berdampak pada kinerja karyawan yang kurang
baik pula. Gaji yang diberikan oleh karyawan memang sudah sesuai dengan
Upah Minimun Regional, namun kenaikan gaji yang diberikan setiap tahunnya
kurang besar dibandingkan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan.
LANDASAN TEORI
Komitmen Organisasi
Komitmen berbeda dengan loyalitas, pengertian komitmen lebih luas
dibandingkan dengan loyalitas. Loyalitas adalah kesetiaan atau hasrat untuk
setia yang ada pada diri individu. Sedangkan komitmen adalah semacam
kesepakatan antara individu-individu didalamnya, jadi lebih bersifat mengikat
dan mengarah pada keseluruhan. Sedangkan loyalitas tidaklah begitu, loyalitas
sering diartikan pasif karena intinya adalah kesetiaan individu yang terkadang
tidak diiringi oleh hasratnya untuk bersama-sama berkembang dengan organisasi
atau instansi dimana individu tersebut terlibat. Sedangkan komitmen lebih
diartikan aktif karena selain individu dituntut untuk setia juga diiringi
hasrat untuk berkembang.
Secara sederhana komitmen organisasional adalah hubungan antara anggota
sebagai suatu sikap atau orientasi ke arah organisasi yang menghubungkan
identitas seseorang pada organisasi yang bersangkutan serta terjadinya
perubahan investasi setelah beberapa waktu lamanya (Mowday, 1982; Steers dan
Porter, 1993 dalam Edvan Darlis, 2002: 88).
Motivasi Kerja
Motivasi adalah keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. (Sukanto Reksohadiprodjo
dan Hani Handoko, 2006: 192). Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan
suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Tiap
kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuatan dari dalam
diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi.
Motivasi kerja karyawan dapat
dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut: (Sukanto Reksohadiprodjo dan Hani
Handoko, 2006: 201)
1.
Jaminan sosial tenaga kerja, dengan adanya jaminan
sosial tenaga kerja maka karyawan akan lebih aman sehingga motivasi kerja
menjadi naik atau meningkat.
2.
Kepemimpinan yang baik, karyawan akan lebih senang dan
terpacu untuk kerja jika pemimpin mereka bersikap dengan baik.
3.
Hubungan antar pribadi dan penyelia dalam perusahaan
atau organisasi, karyawan lebih nyaman bekerja apabila mereka bisa menjaga
hubungan baik dengan karyawan lain ataupun dengan pimpinan mereka.
4.
Penghargaan, promosi/kenaikan pangkat, karyawan akan
lebih termotivasi dalam pekerjaan apabila mendapatkan penghargaan ataupun dapat
dipromosikan.
5.
Aktualisasi diri, karyawan akan mengembangkan potensi,
kreativitas ataupaun imajinasinya, apabila mereka termotivasi.
6.
Adanya pengarahan yang diberikan pimpinan membuat
karyawan lebih termotivasi.
7.
Kondisi kerja yang menyenangkan dalam suatu perusahaan
atau organisasi membuat karyawan senang dalam bekarja.
Disiplin Kerja
Kedisiplinan adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena
melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri
karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim
kerja di dalam sebuah organisasi. Tindakan disiplin yang efektif terpusat pada
perilaku karyawan yang salah, tidak pada karyawan sebagai pribadi (Henry
Simamora, 1997: 746)
Sedangkan menurut Malayu (2003: 193) bahwa disiplin adalah fungsi operatif
dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin
karyawan, semakin tinggi kinerja kerja yang dapat dicapai seorang karyawan.
Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan atau organisasi mencapai hasil yang optimal. Disiplin kerja yang
baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas
yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan
terwujudnya tujuan perusahaan atau organisasi,
karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar
para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif
dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik, Untuk memelihara
dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak
faktor yang mempengaruhinya. Kedisiplinan yaitu kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran
adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar
akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua
tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah
laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan dan standar yang
ditetapkan perusahaan atau
organisasi, baik yang
tertulis maupun tidak. Jadi, seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan
serta melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa.
Kedisplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan peluang tepat pada
waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan
perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.
Mengapa dalam kedisiplinan karyawan diperlukan peraturan dan hukuman.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja seseorang merupakan ungkapan dari fenomena psikologis
seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya berdasarkan persepsi yang
bersangkutan terhadap berbagai dimensi lingkungan pekerjaan, antara lain :
tugas-tugas yang dilakukan, rekan
sekerja, lingkungan kerja dan kompensasi pekerjaan (Gibson et al, 2006: 46).
Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional individu, dimana pekerjaan
tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan
karyawan itu sendiri (Handoko, 2005: 199).
Masing-masing karyawan
memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda tergantung dari sudut mana la
melihat. Perbedaann tersebut antara lain dalam hal :
(Gibson et al, 2006: 48)
1.
Pekerjaan
merupakan pusat perhatian hidup
2.
Partisipasi dalam pekerjaan
3.
Memandang pekerjaan sebagai
pusat harga diri
4.
Memandang
pekerjaan sesuai dengan konsep pribadi. Tidak terlibatnya seseorang dalam suatu
pekerjaan, tidak dapat diharapkan untuk mencapai tingkat kepuasan yang sama dengan
mereka yang terlibat.
Kepuasan kerja menurut Davis dan John W Newstrom (1990: 105) adalah
seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidak menyenangkannya
pekerjaan mereka. Namun kepuasan bukan merupakan motivator yang kuat, karena
banyak karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi, namun produktivitasnya
rata-rata. Sementara menurut pendapat Davis dan Newstrom, kepuasan kerja yang
tinggi timbul justru karena adanya prestasi tinggi, karena dengan prestasi yang
tinggi mengakibatkan balasan yang tinggi pula, kalau dirasakan adil dan memadai
akan meningkatkan kepuasan kerja. Bagaimanapun kepuasan itu perlu untuk
memelihara karyawan lebih tanggap terhadap lingkungan motivasional yang
diciptakan.
Secara konsepsional, Samsul Hadi (2000: 6) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
sikap umum seorang individu dalam meiaksanakan pekerjaan, atau kondisi mental
dan persepsinya terhadap lingkungan kerjanya.
Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja atau prestasi
kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan (Hani Handoko, 2005:135). Setiap organisasi
selalu berharap memiliki karyawan yang berprestasi, karena dengan memiliki
karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan/
organisasi. Dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang
dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan yang dibebankan
kepadanya.
Kegunaan-kegunaan kinerja karyawan
antara lain : (Hani Handoko, 2005 :137)
1.
Perbaikan Prestasi Kerja, Umpan balik pelaksanaan kerja
kemungkinan karyawan, manajer dan departemen personalia agar dapat membetulkan
kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi kerja.
2.
Penyesuaian Kompensasi, Evaluasi prestasi kerja
membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian
bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3.
Keputusan Penempatan, Promosi, transfer, dan demosi
biasanya berdasarkan pada prestasi masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering
merupakan bemtuk penghargaan terhadap prestasi kerja.
4.
Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan Pengembangan, Prestasi
kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi
yang baik mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5.
Perencanaan dan pengembangan karier, umpan balik
prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier.
KERANGKA
PEMIKIRAN DAN HUBUNGAN ANTAR VARIABEL
Kerangka pikir menjelaskan fenomenal yang terjadi pada
suatu obyek penelitian, sehingga dapat dipakai untuk menggambarkan dan
mempertajam maksud dan tujuan dari pengaruh antara variabel-variabel yang
diteliti dengan membuat gambar. Dalam penelitian ini akan menganalisis pengaruh antara komitmen organisasi, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel
intervening pada PT. Bank Mandiri
Semarang. Dalam penelitian
ini variabel kepemimpinan dijadikan sebagai variabel moderating atau variabel
yang akan diinteraksikan dengan variabel lainnya.
Komitmen
pegawai dapat dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga keberhasilan suatu
organisasi. Contoh yang mudah misalnya, komitmen yang rendah dari pegawai akan
sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai tersebut. Komitmen merupakan
kesepakatan antara individu-individu di dalamnya, jadi lebih bersifat mengikat
dan mengarah pada keseluruhan. Dengan komitmen bersama yang dilakukan pegawai
akan berdampak positif pada kinerja karyawan tersebut. Semakin baik komitmen organisasi
karyawan pada perusahaan, maka akan
semakin tinggi kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Sebaliknya, semakin rendah komitmen karyawan pada perusahaan, maka akan semakin rendah
kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Motivasi
merupakan dorongan kerja yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan yang diharapkan oleh
atasan. Dengan adanya motivasi kerja menjadikan suatu pekerjaan menjadi lebih
sempurna. Sebagai individu maupun makhluk sosial, karyawan memiliki berbagai
kebutuhan hidupnya tersebut. Apabila perusahaan atau organisasi dapat memenuhi
kebutuhan mereka, maka karyawan akan bersedia bekerja dengan seluruh kemampuan
yang dimiliki demi kemajuan perusahaan atau organisasi.
Disiplin kerja
dalam suatu perusahaan atau
organisasi merupakan bagian
penting untuk mencapai kinerja karyawan untuk pencapaian tujuan yang diinginkan
oleh suatu organisasi / perusahaan. Kedisiplinan yang ditanamkan karyawan akan
sangat mempengaruhi kesungguhan karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, perlu
upaya pemimpin untuk membuat karyawan dalam bekerja secara disiplin dan
pemimpin tersebut juga harus dapat menunjukkan cara yang paling baik dan
membantu karyawan bertindak disiplin dalam menyelesaikan tugas / pekerjaan
sehari-harinya.
Kepuasan kerja
didefinisikan sebagai perasaan senang atau emosi positif yang diperoleh dari
pengalaman kerja yang berkenaan dengan individu, bukan kelompok dan menyangkut
masa lalu, bukan masa yang akan dating. Ketidakpuasan seorang karyawan akan
menimbulkan keinginan untuk keluar dari organisasi, tetapi kesempatan kerja
juga akan mempengaruhi tingkat kepuasan atau keinginan untuk keluar. Penilaian individu terhadap posisi
sekarang dan merasakan tidak puas dapat memicu seseorang untuk mencari
pekerjaan lain. Semakin karyawan puas dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya
akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.
Dari pernyataan-pernyataan di atas, maka
gambar kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat pada Gambar 1.
SAMPEL
PENELITIAN
Sampel adalah sebagian atau wakil yang diteliti dalam
populasi.. Untuk menentukan ukuran
sampel dari suatu populasi dapat digunakan pendekatan rumus Slovin
sebanyak 100 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling yaitu pengambilan
sampel berdasarkan kriteria-kriteria yang ditetapkan antara lain responden yang
dijadikan sampel adalah karyawan tetap yang bekerja di PT. Bank Mandiri
Semarang minimal masa kerja 2 tahun.
DEFINISI
OPERASIONAL VARIABEL
Untuk mengukur suatu variabel di dalam suatu penelitian
perlu adanya definisi operasional. Yang dimaksud dengan definisi operasional
adalah mengoperasionalkan variabel-variabel untuk dapat diukur, maka ditentukan
definisi operasionalnya sebagaimana tersaji pada Tabel 1.
Tabel 1.
Definifi
Operasional Variabel
Variabel
|
Definisi
konsep
|
Indikator
|
Sumber
|
Komitmen
Organisasi
|
Komitmen
organisasi adalah hubungan antara anggota sebagai suatu sikap atau orientasi ke arah
organisasi yang menghubungkan identitas seseorang pada organisasi yang
bersangkutan serta terjadinya perubahan investasi setelah beberapa waktu
lamanya (Mowday, 1982; Steers dan Porter, 1993 dalam Edvan Darlis, 2002: 88).
|
- Perasaan
senang dalam organisasi
- Perasaan berperan dan ikut memiliki
organisasi
- Kelangkaan
alternatif lapangan pekerjaan
- Tidak
cocok dengan pekerjaan organisasi
lain
-
Kesetiaan
terhadap organisasi
|
Edvan Darlis (2002)
|
Motivasi
Kerja
|
Motivasi
adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
(Sukanto Reksohadiprodjo dan T. Hani Handoko, 1994: 256)
|
- Pemenuhan
kebutuhan hidup sehari-hari
- Peluang dan kesempatan untuk berkembang
dalam karier
- Fasilitas kerja
- Kesediaan perusahaan atau organisasi
memberikan imbalan yang cukup
- Keahlian karyawan dapat terealisasi
(teraktualisasi) dengan baik
- Tunjangan dan jaminan kesejahteraan
karyawan
|
(Sukanto
Reksohadiprodjo dan T. Hani Handoko, 1994: 256)
|
Disiplin
Kerja
|
Malayu Hasibuan (2003: 193) bahwa disiplin adalah fungsi
operatif dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin
baik disiplin karyawan, semakin tinggi kinerja kerja yang dapat dicapai seorang
karyawan.
|
- Kepercayaan bahwa disiplin terbaik bagi
bawahan ialah disiplin pada diri sendiri
- Usaha bawahan untuk memelihara standar
prestasi kerjanya
- Kepercayaan bahwa disiplin diri diukur
dengan mengendalikan diri dalam menghadapi keadaan yang merugikan perusahaan
atau organisasi
- Karyawan selalu tepat waktu dalam hal
kehadiran di tempat kerja
- Karyawan mampu melaksanakan prosedur
kerja yang ditetapkan Pimpinan
-
Karyawan
mampu menyelesaiakan pengajaran tepat waktu sesuai dengan yang diharapkan
Pimpinan.
|
(Malayu Hasibuan, 2003)
|
Kepuasan
Kerja
|
Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional individu,
dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut
persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri (Handoko, 1995: 199).
|
- Pekerjaan yang menantang
- Penghargaan yang sepadan
- Kondisi kerja yang mendukung
- Rekan kerja yang supportif (mendukung)
- Kesesuaian pekerjaan dan kepribadian
individu
- Kepuasan kerja karyawan selama bekerja
|
(Handoko, 1995: 199).
|
Kinerja
Karyawan
|
Kinerja karyawan adalah proses dalam suatu organisasi
yang mengevaluasi atau menilai kinerja/prestasi kerja karyawan. (Hani
Handoko, 1995 :135).
|
- Pencapaian kualitas pekerjaan
- Ketepatan waktu dalam menyelesaikan
pekerjaan.
- Ketelitian kerja
- Keluhan dari para karyawan
- Pemahaman perintah atasan
- Kesesuaian pemberian inisiatif
|
(Hani Handoko, 1995)
|
ANALISIS DATA
Analisis data
dalam penelitian menggunakan model regresi dengan mediasi atau intervening yaitu pengujian variabel
antara yang berfungsi memediasi hubungan antara variabel independen dengan
variabel dependen. Untuk menguji pengaruh variabel mediasi digunakan metode
analisis jalur (path analysis) menggunakan software SPSS.
Analisis jalur
merupakan perluasan analisis regresi yang digunakan untuk menaksir hubungan
kasualitas antar variabel (model causal) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur
sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat dan tidak dapat digunakan
sebagai substitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar
hubungan. Dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan
antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi
atau menolak hipotesis kasualitas imajiner.
Untuk
mengetahui efek mediasi dari suatu variabel intervening
digunakan Analisis Jalur atau Path
Analysis. Variabel intervening merupakan
variabel antara atau mediating, yang fungsinya untuk memediasi hubungan antara
variabel independen dengan variabel dependen. Analisis Jalur merupakan
perluasan dari analisis regresi berganda. Analisis Jalur adalah penggunaan
analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel yang telah
ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Apa yang dapat dilakukan oleh Analisis
Jalur adalah menentukan pola hubungan antara 3 atau lebih variabel dan tidak
dapat digunakan untuk menkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imajiner
(Imam Ghozali, 2006; 160).
HASIL PENELITIAN
Analisis
Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan analisis tentang hasil tanggapan responden
mengenai pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja terhadap disiplin kerja dan kinerja karyawan di PT. Bank Mandiri Kantor
Wilayah VII – Semarang dengan tampilan statistik deskriptif
sebagai berikut :
a.
Variabel Komitmen Organisasi dengan nilai
rata-rata sebesar 3,58 menunjukkan bahwa kisaran tanggapan responden / karyawan
PT.
Bank Mandiri Kantor
Wilayah VII – Semarang
tentang komitmen karyawan pada bank tergolong baik atau tinggi.
b.
Variabel Motivasi kerja dengan nilai rata-rata
sebesar 3,69 menunjukkan bahwa kisaran tanggapan responden / karyawan PT. Bank Mandiri Kantor Wilayah VII – Semarang tentang motivasi karyawan
bekerja pada bank tergolong baik atau tinggi.
c.
Variabel Disiplin kerja dengan nilai rata-rata
sebesar 3,71 menunjukkan bahwa kisaran tanggapan responden / karyawan PT. Bank Mandiri Kantor Wilayah VII – Semarang tentang disiplin karyawan
dalam bekerja di PT. Bank Mandiri Kantor
Wilayah VII – Semarang
tergolong baik atau tinggi.
d.
Variabel Kepuasan kerja dengan nilai rata-rata
sebesar 3,54 menunjukkan bahwa kisaran tanggapan responden / karyawan kepuasan
karyawan dalam bekerja di PT. Bank Mandiri Kantor
Wilayah VII – Semarang
tergolong baik atau tinggi.
e.
Variabel Kinerja Karyawan dengan nilai rata-rata
sebesar 3,75 menunjukkan bahwa kisaran tanggapan responden tentang kinerja
karyawan PT.
Bank Mandiri Kantor
Wilayah VII – Semarang
tergolong baik atau tinggi.
Analisis Regresi
Linier
a.
Persamaan garis linier berganda model pertama
diperoleh Y1 =
0,322 X1 + 0,307 X2 + 0,343 X3
b.
Persamaan garis linier berganda model kedua diperoleh Y2
= 0,152 X1 + 0,141 X2
+ 0,404 X3 + 0,305 Y1
Koefisien
Determinasi
a.
Hasil uji regresi
model pertama didapatkan angka koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,793. Hal ini berarti bahwa variabel
komitmen organisasi (X1), motivasi kerja (X2), disiplin
kerja (X3) memiliki konstribusi sebesar 79,30% dalam mempengaruhi
Kepuasan Kerja (Y1). Sedangkan faktor-faktor lain yang berpengaruh
terhadap kepuasan kerja memiliki kontribusinya yaitu (100% - 79,30%) = 20,70%.
b.
Hasil uji regresi
model kedua didapatkan angka koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,870. Hal ini berarti bahwa variabel
komitmen organisasi (X1), motivasi kerja (X2), disiplin
kerja (X3) dan kepuasan kerja (Y1) memiliki konstribusi
sebesar 87,00% dalam mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y2). Sedangkan
faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan memiliki
kontribusinya yaitu (100% - 87,00%) = 23,00%.
Hasil Pengujian
Hipotesis
Pengaruh Secara
Parsial
Berdasarkan pengujian statistik dengan SPSS diperoleh
secara parsial (individu) terdapat pengaruh secara signifikan dan positif
antara Komitmen Organisasi (X1) terhadap
Kepuasan Kerja (Y1). Pengaruh yang positif ini mengindikasikan bahwa
semakin baik komitmen organisasi, maka akan
semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin buruk
komitmen organisasi, maka akan semakin menurunkan kepuasan kerja karyawan.
Secara parsial (individu) terdapat pengaruh secara
signifikan dan positif antara Motivasi Kerja (X2) terhadap
Kepuasan Kerja (Y1). Pengaruh yang positif ini mengindikasikan bahwa
semakin baik motivasi kerja karyawan, maka
akan semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin buruk
motivasi kerja karyawan, maka akan semakin menurunkan kepuasan kerja karyawan.
Secara parsial (individu) terdapat pengaruh secara
signifikan dan positif antara Disiplin Kerja (X3) terhadap
Kepuasan Kerja (Y1). Pengaruh yang positif ini mengindikasikan bahwa
semakin baik disiplin kerja karyawan, maka
akan semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin buruk
disiplin kerja karyawan, maka akan semakin menurunkan kepuasan kerja karyawan.
Secara parsial (individu) terdapat pengaruh secara
signifikan dan positif antara Komitmen
Organisasi (X1)
terhadap Kinerja Karyawan (Y2). Pengaruh yang positif ini
mengindikasikan bahwa semakin baik komitmen
organisasi, maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya,
semakin buruk komitmen organisasi, maka akan semakin menurunkan kinerja
karyawan.
Secara parsial (individu) terdapat pengaruh secara signifikan
dan positif antara Motivasi Kerja (X2) terhadap
Kinerja Karyawan (Y2). Pengaruh yang positif ini mengindikasikan
bahwa semakin baik motivasi kerja karyawan,
maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya, semakin buruk
motivasi kerja karyawan, maka akan semakin menurunkan kinerja karyawan.
Secara parsial (individu) terdapat pengaruh secara
signifikan dan positif antara Disiplin Kerja (X3) terhadap
Kinerja Karyawan (Y2). Pengaruh yang positif ini mengindikasikan
bahwa semakin baik disiplin kerja karyawan,
maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya, semakin buruk
disiplin kerja karyawan, maka akan semakin menurunkan kinerja karyawan.
Secara parsial (individu) terdapat pengaruh secara
signifikan dan positif antara Kepuasan Kerja (Y1) terhadap
Kinerja Karyawan (Y2). Pengaruh yang positif ini mengindikasikan
bahwa semakin baik kepuasan kerja karyawan,
maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya, semakin buruk
kepuasan kerja karyawan, maka akan semakin menurunkan kinerja karyawan.
Pengaruh Tidak
Langsung (Efek Mediasi)
Kepuasan Kerja memediasi pengaruh Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan, jika b1 x b7 > b4, dimana koefisien langsung b4 =
0,152 dan koefisien tidak langsung b1 x b7 = 0,322 x 0,305 = 0,098. Dengan
demikian diketahui bahwa nilai koefisien tidak langsung (0,098) lebih kecil
dari nilai koefisien langsung (0,152) sehingga dapat disimpulkan bahwa Kepuasan
Kerja tidak memediasi pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
Kepuasan Kerja memediasi pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan, jika b2 x b7 > b5, dimana koefisien langsung b5 = 0,141
dan koefisien tidak langsung b1 x b7 = 0,307 x 0,305 = 0,094. Dengan demikian
diketahui bahwa nilai koefisien tidak langsung (0,094) lebih kecil dari nilai
koefisien langsung (0,141) sehingga dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja
tidak memediasi pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Kepuasan Kerja memediasi pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan, jika b3 x b7 > b7, dimana koefisien langsung b7 = 0,404
dan koefisien tidak langsung b3 x b7 = 0,343 x 0,305 = 0,104. Dengan demikian
diketahui bahwa nilai koefisien tidak langsung (0,104) lebih kecil dari nilai
koefisien langsung (0,141) sehingga dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja
tidak memediasi pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
SARAN
Komitmen
organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Hal-hal yang perlu ditingkatkan dalam hal komitmen organisasi antara lain:
perasaan senang karyawan dalam organisasi, perasaan berperan dan ikut memiliki
organisasi, kelangkaan alternatif lapangan pekerjaan, karyawan merasa cocok
dengan pekerjaannya sekarang dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi.
Motivasi kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Hal ini memberikan
indikasi bagi pimpinan PT. Bank
Mandiri Kantor Wilayah VII - Semarang untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan cara memberikan tantangan kepada
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, adanya saran dan ide baru dari
karyawan, pekerjaan yang dilakukan karyawan hendaknya sesuai dengan harapan
pimpinan, adanya penghargaan bagi karyawan yang berpengalaman, karyawan
berusaha melakukan pencarian hal baru untuk menolong karyawan lain, dan adanya
jalinan hubungan yang baik dengan karyawan lain telah terjalin di perusahaan.
Faktor Disiplin
Kerja perlu ditingkatkan karena melihat hasil penelitian yang menggambarkan
terdapat hal yang positif dan signifikasi terhadap kinerja karyawan. Hal-hal
yang perlu ditingkatkan agar disiplin kerja pegawai meningkat dengan pengawasan
dan monitoring yang ketat, pimpinan harus senantiasa mengecek ketepatan dalam hal kehadiran pegawai di instansi dan
memberikan sanksi tegas bagi yang melanggar, sehingga pekerjaan dapat berjalan
dengan baik dan tepat waktu.
Kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal-hal yang perlu dioptimalkan dalam
hal kepuasan kerja karyawan antara lain : karyawan merasa puas atas pengalaman
mereka bekerja di perusahaan, adanya kepuasan atas penghargaan atau gaji yang
diberikan perusahaan, dan karyawan merasa puas karena pihak perusahaan
memperhatikan kepentingan karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta : Rineka Cipta.
As’ad, Moh., 2005. Organisasi
dan Manajemen, Perilaku Struktur dan Proses. Jakarta: Erlangga.
Darlis, Edfan, 2002. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasional
dan Ketidakpastian Lingkungan Terhadap Hubungan antara Partisipasi Anggaran
dengan Senjangan Anggaran, Jurnal
Riset Akuntansi Indonesia, Volume 5 No.1 Januari.
Djati, S. Pantja dan M. Khusaini. 2003. Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi
Kerja. Jurnal.
Gani, Najamudin, 2005. Pengaruh Perilaku Pemimpin dan Kompensasi
terhadap Prestasi Kerja Guru di Kabupaten Kerom Jayapura, Jurnal.
Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi
Analisis Multivariate, Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, James L., Ivancevich, John M. and Donally, James Jr. 2006. Organization Behavior : Structure, Process,
8th Ed. Irwin, USA.
Hadi, Samsul, 2000. Tata
Personalia Jabatan, Jakarta.
Handoko,
Hani, 2005; Manusia Manajemen Personalia dan Sumber Daya, Liberty,
Yogyakarta.
Hasan, Iqbal, 2002, Pokok-pokok
Materi Statistik 2 (Statistik Inferensi), Jakarta : Penerbit Bumi Aksara.
Heijrahman R. dan Husnan,
Suad, 2006. Manajemen Personalia, Edisi
ketiga, Yogyakarta: BPFE.
Indriantoro, Nur, Bambang
Supomo, 2002. Metodologi Penelitian Bisnis, Edisi 1, Yogyakarta : BPFE.
Kartono, Kartini. 2006. Latihan dan Pengembangan Pegawai,
Bandung : Alumni.
Listianto, Toni dan
Setiaji, Bambang, 2005. Pengaruh
Motivasi, Kepuasan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Jurnal.
Najamudin, Gani, 2005. Pengaruh Perilaku Pemimpin dan Kompensasi
terhadap Prestasi Kerja Guru di Kabupaten Kerom Jayapura, Jurnal.
Prabu, Anwar Mangkunegara,
2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Penerbit Remaja
Rosdakarya.
Reksohadiprodjo, Sukanto
dan Handoko, T. Hani, 2006, Organisasi Perusahaan Teori Struktur dan
Perilaku, Yogyakarta : Penerbit BPFE.
Robbins, S. 2001. Organization
Behavior, 9th Ed. New Jersey, USA. Prentice-Hall International,
Inc.
Santosa, Singgih, 2001. SPSS
versi 10.0 Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Jakarta: PT. Elex
Media Komputindo.
Sugiyono, Dr. Wibowo, Eri,
2001. Statistika untuk Penelitian dan Aplikasinya dengan SPSS 10.0 for
Windows, Alfabeta, Bandung.
Suswaty, Rahayu Sri, 2004. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung,
Jurnal.
Umar, Husein, 2005. Metode
Riset Bisnis, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Watimena, Abubakar. 2007. Pengaruh Motivasi, Perilaku
Pemimpin, dan Kesempatan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan pada
Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Biak Papua. Jurnal.