ANTESEDEN
KEPERCAYAAN INTERPERSONAL DAN PENGARUHNYA TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA
(Studi pada
Politeknik Negeri Semarang)
INTERPERSONAL'S TRUSTY ANTECEDENT AND ITS
INFLUENCE TO WORK PRODUCTIVITY
(STUDY ON SEMARANG STATE
POLYTECHNIC)
Suharmanto
Jurusan Administrasi Niaga, Politeknik Negeri Semarang
ABSTRACT
The purpose of this research is to get
empirical evidence about the influence of participation, feedback, and
enableness toward the increasing of interpersonal trust and positive influence
of improvement of interpersonal trust toward productivity. Population in this research is all
of employees in Semarang State Polytechnic. While sample in this research is
employees who takehold as manager in the environment of Semarang State
Polytechnic. This research use analysis method of Structural Equation Model
using primary data which is obtained by distributing 110 questionaire to
respondent. The research result shows that participation variable significantly
influenced toward interpersonal trust. The research result also shows that feed
back and enableness have significant influence toward interpersonal trust.
Moreover, the influence of interpersonal trust toward productivity shows significant
result.
Key-Words: participation, feedback
Perubahan
yang dinamis dan cepat dalam dunia usaha membawa dampak bagi dunia pendidikan
khususnya Perguruan Tinggi (PT). Sebagai lembaga nirlaba Perguruan
Tinggi perlu terus meningkatkan keunggulan bersaing dan melakukan penyesuaian
yang tepat dalam menyusun strategi untuk mempersiapkan lulusan yang siap pakai
dan mampu bersaing dalam dunia yang kompetitif ini.
Kepercayaan adalah salah satu sendi dasar
tatanan relasi, bahkan menurut pakar psikologi Erik H. Erikson (2001), secara
psikologis kepercayaan dianggap sebagai landasan paling mendasar dari
perkembangan psikososial yang baik. Untuk dapat berkembang dengan baik,
psikososial seseorang harus diberi “basic trust” atau kepercayaan dasar.
Organisasi termasuk perguruan tinggi merupakan tempat berkumpulnya beberapa
individu yang memiliki visi, misi, dan tujuan yang sama, namun berasal dari
latar belakang yang berbeda dipandang rentan dengan masalah relasional. Salah
satu masalah relasional yang timbul adalah menyangkut masalah kepercayaan.
Tidak jarang ketidakberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan
organisasi disebabkan oleh masalah kepercayaan.
Kondisi persaingan yang semakin kompetitif memberikan dorongan yang sangat
besar pada perguruan tinggi untuk meningkatkan kualitas output yang dihasilkan.
Agar lulusan yang dihasilkan bisa memenuhi kebutuhan pasar kerja, berbagai
perguruan tinggi melakukan pembenahan di segala bidang, salah satu diantaranya
adalah peningkatan efisiensi dan efektivitas manajemen.
Beberapa sistem pengklasifikasian
dalam mengartikulasikan berbagai model teori manajemen organisasi, membentuk
dikotomi model manajemen organisasi yaitu model organisasi birokratik (model
klasik/formal) yang dikemukakan oleh Weber (1922;1964) dan model hubungan antar
manusia yang dikemukan oleh Maslow (1954) dan McGregor (1960). Hal terpenting
yang membedakan 2 model tersebut adalah penekanan pada struktural versus
faktor-faktor sosial dan psikologis yang ada pada suatu bidang pekerjaan. Menurut
Weber (1922;1964), model birokratis adalah suatu sistem yang terdiri atas
berbagai regulasi untuk mengatur segala situasi sehingga mendorong adanya
keseragaman dan kemudahan dalam memprediksi. Model birokratis juga menganggap
bahwa pekerja dan lembaga (constituent) akan mengembangkan
kepercayaannya dalam melaksanakan berbagai kebijakan yang berdasarkan pada fairness
dan dokumentasi.
Denhart
(1993; dalam Nyhan, 2000), mengacu pada model hubungan manusia, menyatakan
bahwa “terlihat jelas bahwa tujuan pokok dari manajer adalah menemukan cara
yang paling efisien dalam menjamin terjadinya kesesuaian antara keinginan
pekerja dengan apa yang diharapkan oleh manajemen.” Persamaan 2 model tersebut
adalah keduanya mengakui adanya konflik atau kecenderungan timbulnya konflik
antar atasan dan bawahan. Ketika terjadi perbedaan opini antara atasan dan
bawahan maka konflik akan meningkat. Jika terjadi konflik antara manajer dan
bawahannya, maka manajer kemudian akan langsung kembali ke model otoritas,
inilah yang kemudian dianggap sebagai
kelemahan sistem hubungan manusia.
Penelitian
Nyhan (2000) yang mengacu pada Teori X dan Y McGregor dan Teori Z Ouchi menunjukkan adanya pengaruh positif terhadap produktifitas dan
komitmen organisasi dari adanya kepercayaan interpersonal yang didahului oleh
partisipasi, umpan balik, dan pemberdayaan.
Penelitian ini akan mengkaji ulang apa yang telah dilakukan oleh Ronald C.
Nyhan (2000), dengan memfokuskan pada integrasi para profesional ke dalam tiga
aspek kepercayaan yaitu partisipasi, umpan balik dan pemberdayaan terhadap
kemungkinan peningkatan produktifitas. Penelitian ini berbeda dengan Nyhan
(2002), yaitu penelitian Nyhan (2002) tersebut dilakukan dengan setting aparat pemerintah perkotaan di
Florida, adapun penelitian ini dilakukan pada perguruan tinggi dengan
dosen/staf pengajar sebagai anggota profesionalnya.
Rumusan Masalah
1. Apakah adanya
partisipasi, umpan balik atas kinerja, dan pemberdayaan akan berpengaruh pada
peningkatan kepercayaan interpersonal pada pekerja organisasi sektor publik?
2. Apakah peningkatan
kepercayaan interpersonal akan berpengaruh pada peningkatan produktifitas
kerja?
Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan Penelitian
1. Pengaruh partisipasi,
umpan balik, dan pemberdayaan terhadap meningkatnya kepercayaan interpersonal.
2. Pengaruh positif
peningkatan kepercayaan interpersonal pada produktifitas.
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
gambaran bagaimana pengelolaan organisasi dalam hal ini perguruan tinggi bila
dikelola berdasarkan paradigma kepercayaan. Selain itu, gambaran perilaku
aparat institusi perguruan tinggi dalam menyikapi cara pandang baru tersebut
dapat menjadi bahan acuan dalam menyusun program-program pengelolaan organisasi
sektor publik, khususnya yang terkait dengan hubungan antar atasan dan bawahan
serta hubungan antara sesama pegawai dan karyawan.
Tinjauan Pustaka
Teori
Organisasi
Menurut
Weber (1947), organisasi adalah suatu
kelompok kerjasama yang memiliki suatu tata hubungan sosial yang dihubungkan
dan dibatasi oleh aturan-aturan tertentu. Konsekuensi dari hubungan tersebut
membentuk suatu hirarki yaitu kerangka hubungan terstruktur yang berisi
wewenang, tanggungjawab, dan pembagian kerja untuk menjalankan fungsi tertentu.
Teori organisasi lain adalah teori
organisasi modern. Fokus utama dari teori organisasi ini adalah pada faktor
manusia dan cara manusia tersebut berperilaku dalam organisasi, di mana
perilaku manusia sangat ditentukan oleh lingkungan selain faktor dirinya. Oleh
sebab itu teori ini juga memperhitungkan faktor-faktor lingkungan. Cara pandang
organisasi modern berkembang sejak munculnya teori-teori motivasi antara lain
Herzberg (1950), Maslow (1954), McGregor (1960), dan Argyris (1964).
Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg
Pada
tahun 1950 Frederick Herzberg melakukan penelitian mengenai motivasi kerja para
akuntan dan insinyur di Pittsburg USA. Penelitian Herzberg menghasilkan 2
kesimpulan. Pertama, terdapat satu kelompok kondisi ekstrinsik yang meliputi
upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, kualitas penyeliaan, dan kualitas
hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, serta atasan dan bawahan.
Keberadaan unsur-unsur tersebut terhadap kepuasan karyawan tidak selalu
memotivasi pekerja. Namun ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan. Kedua,
kelompok kondisi intrinsik yang meliputi pencapaian prestasi, pengakuan,
tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan, dan kemungkinan berkembang. Tidak adanya
unsur-unsur tersebut bukan berarti menunjukkan kondisi sangat tidak puas.
Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi
kerja yang baik.
Teori
X dan Y Douglas McGregor
Definisi
Kepercayaan
Kepercayaan
dapat dipandang dari perspektif organisasi secara internal dan lingkungan
eksternal. Kepercayaan juga dapat dikonsep dari berbagai cara, namun
kepercayaan sering dihubungkan dengan situasi yang berkaitan dengan konflik personal,
ketidakpastian hasil, dan pemecahan masalah.
Kepercayaan
dibedakan dalam 2 dimensi yaitu kepercayaan interpersonal (antar sesama pekerja
dan antara pekerja dengan atasannya) dan sistem kepercayaan (antara pekerja
dengan organisasi secara keseluruhan). Dikotomi tersebut menyatakan bahwa
tingkat kepercayaan seorang individu
pada atasannya berbeda dengan pada organisasi secara keseluruhan.
Antesedent
Kepercayaan
Suatu
strategi dalam meningkatkan tingkat kepercayaan antara pekerja dan manajer dibutuhkan
untuk membangun kepercayaan dalam organisasi publik. Tiga kegiatan yang penting
dilakukan secara integral untuk meningkatkan kepercayaan interpersonal dalam
organisasi, yaitu:
1. Partisipasi
Partisipasi
dianggap sebagai anteseden penting dalam membangun kepercayaan (Milani, 1976).
Brownel (1982) memandang partisipasi sebagai kunci hubungan baik internal
maupun eksternal dari organisasi publik. Camman (1976) menyatakan bahwa
partisipasi dalam pengambilan keputusan merupakan paradigma mayor yang cocok
bagi administrator publik yang akan memiliki keuntungan positif yang
signifikan.
2. Umpan balik kinerja
Umpan
balik adalah hal penting dalam sistem keterbukaan dan dipandang sebagai salah
satu dimensi yang signifikan untuk efektifitas suatu kelompok. Umpan balik
membutuhkan pertukaran informasi 2 arah dari dan ke antara atasan dan bawahan.
Kenis (1979) menemukan bahwa komunikasi terbuka dan saling berbagi informasi
adalah kunci dalam meningkatkan kinerja organisasi.
3. Pemberdayaan
Lawler
dan Hall (1970) menyatakan bahwa pemberdayaan adalah bagian dari model
membangun keterlibatan dan ketidakterlibatan. Model ini menekankan kebutuhan
atas informasi tentang kinerja dalam bentuk umpan balik dan kekuatan untuk
membuat keputusan dan berpengaruh dalam prosedur kerja.
Konsekuensi
Kepercayaan
Kepercayaan interpersonal
dalam organisasi dibangun dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja individu.
Kepercayaan interpersonal dinyatakan berhubungan sebab akibat dengan
meningkatnya produktifitas dan menguatnya komitmen organisasi afektif (Nyhan,
2000).
Peningkatan
produktifitas sering dihasilkan dari meningkatnya pemecahan masalah. Tingginya
tingkat kepercayaan secara positif berhubungan dengan keterbukaan, percobaan
dengan kebiasaan baru, dan umpan balik kinerja secara tidak curang. Hal ini
mempengaruhi kualitas pemecahan masalah pada suatu kelompok dan proses
pengambilan keputusan.
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian mengenai variabel-variabel yang
berhubungan kepercayaan interpersonal di atas, maka hipotesis penelitian yang diuji dalam
penelitian ini adalah:
H1: Partisipasi berpengaruh positif pada
kepercayaan interpersonal.
H2: Umpan balik atas kinerja berpengaruh positif
pada kepercayaan interpersonal.
H3: Pemberdayaan berpengaruh positif pada
kepercayaan interpersonal.
H4:
Kepercayaan interpersonal berpengaruh positif pada produktifitas.
Model Penelitian
Model konseptual
anteseden dan konsekuensi dari variabel kepercayaan interpersonal pada
penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1.
Kerangka Teoritis Model
Penelitian
 |
Sumber: Nyhan,
2000
Metode
Penelitian
Populasi
dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai dan karyawan di
lingkungan Politeknik Negeri Semarang. Sedangkan sampel dalam penelitian ini
adalah pegawai dan karyawan yang juga menjabat sebagai manajer dalam lingkungan
organisasi perguruan tinggi, Politeknik Negeri Semarang (Direktur, Pembantu
Direktur, Senat, Ketua/Sekretaris Jurusan, Ketua Program Studi, Ketua
Labolatorium, Kepala Akademik, Kepala Tata Usaha, Kepala Bagian, Kepala Unit,
Kepala Urusan, KUPT, dan pejabat lain di lingkungan Bagian Administrasi dan
Umum Politeknik Negeri Semarang).
Prosedur Pengumpulan Data
Data yang dipergunakan dalam penelitian ini diambil dengan mengurutkan
daftar pertanyaan (kuesioner) yang diberikan kepada responden. Data dikumpulkan
dengan menyebarkan kuesioner kepada responden yang telah ditetapkan dengan cara
mendatangi langsung responden.
Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
Variabel Eksogen
1. Partisipasi, didefinisikan sebagai kemauan manajer atau
atasan untuk mengikutsertakan bawahannya dalam proses pengambilan keputusan dan
keterlibatan tersebut dipersepsikan oleh bawahan mereka memiliki nilai bagi
organisasi. Variabel ini diukur dengan menggunakan instrumen yang
dikembangkan oleh Nyhan (2000).
2. Umpan balik kinerja adalah
pertukaran informasi secara 2 arah dari dan ke antara atasan dan
bawahan. Pengukuran variabel ini menggunakan instrumen yang dikembangkan
oleh Nyhan (2000).
3. Pemberdayaan, diartikan sebagai upaya membangun lingkungan
dimana karyawan menerima tanggungjawab dan otoritas yang lebih banyak untuk
berprestasi dalam pekerjaan mereka. Variabel ini diukur dengan menggunakan
instrumen dari Nyhan (2000).
Variabel Endogen
1. Kepercayaan Interpersonal, didefinisikan sebagai kepercayaan yang
terbangun di antara pekerja dan antara pekerja dengan atasannya.
Variabel ini diukur dengan dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan dari organizational
trust inventory (OTI) yang digunakan oleh Nyhan dan Marlowe (1997).
2. Produktifitas, merupakan
suatu kondisi tentang
kualitas dari suatu pekerjaan, dimana seorang karyawan akan memberikan kinerja
yang terbaik, melaksanakan pekerjaan, dan hanya ada sedikit waktu menganggur
demi mencapai kinerja yang lebih optimal (Nyhan, 2000).
Metode
Analisis Data
Model yang digunakan untuk menganalisis data adalah SEM (Structural
Equation Modeling) karena didasarkan pertimbangan bahwa SEM memiliki
kemampuan untuk menggabungkan measurement model dan structural model secara simultan dan efisien bila dibandingkan
dengan teknik multivariat lainnya (Hair et al. 1998).
Ringkasan batasan uji
kesesuaian model menggunakan Structural Equation
Modeling disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 1.
Goodness-Of-Fit Index
GOODNESS-OF FIT INDEX
|
CUT-OFF VALUE
|
|
Degree of Fredom (DF)
|
Positif +
|
|
c2 (Chi – square)
|
Diharapkan kecil
|
A. Signifikansi Probability
|
³ 0,05
|
|
RMSEA
|
³ 0,08
|
|
GFI
|
³ 0,90
|
|
AGFI
|
³ 0,90
|
|
TLI
|
 |
|
CMIN/DF
|
£ 2,00
|
Sumber: Arbuckle (1997) seperti yang dikutip oleh
Augusty (2000)
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil
Analisis Data
Gambar 2.
Structural Equation Model
Full Model
Tabel 2.
Goodness-Of-Fit Indices Konstruk Full Structural Equation Model
B. Goodness of fit index
|
Cut-off Value
|
Hasil Model
|
Evaluasi Model
|
|
Chi-Square
|
Diharapkan kecil
|
98,178
|
Perfect
|
|
Probability
|
 |
0,977
|
Perfect
|
|
CMIN/DF
|
 |
0,767
|
Perfect
|
|
GFI
|
 |
0,909
|
Perfect
|
|
TLI
|
|
1,042
|
Perfect
|
|
CFI
|
 0.90 |
1,000
|
Perfect
|
|
RMSEA
|
 |
0,000
|
Perfect
|
Sumber: data primer yang diolah, 2009
Pengujian Hipotesis
|
Hipotesis
|
Pernyataannya
|
Hasil
|
|
H1
|
Partsipasi
memiliki pengaruh positif terhadap kepercayaan interpersonal.
|
Diterima
|
|
H2
|
Umpan
balik memiliki pengaruh positif terhadap kepercayaan interpersonal.
|
Diterima
|
|
H3
|
Pemberdayaan
memiliki pengaruh positif terhadap kepercayaan interpersonal.
|
Diterima
|
|
H4
|
Kepercayaan
interpersonal memiliki pengaruh positif terhadap produktifitas.
|
Diterima
|
Pembahasan
Partisipasi akan berpengaruh positif pada kondisi
organisasi yang stabil dan terdesentralisasi (Yukl, 1977). Selain itu, kondisi win-win
expectation antara pekerja dan pihak atasan juga merupakan faktor yang
menentukan keberhasilan program partisipasi (Keynes, 1994). Keinginan dari pimpinan
untuk mengikutsertakan bawahannya dalam proses pengambilan keputusan dan adanya
persepsi dari bawahan bahwa keterlibatan tersebut memiliki nilai, maka hal
tersebut akan menjadi kunci hubungan baik internal maupun eksternal dari organisasi
publik, serta merupakan paradigma mayor yang cocok bagi administrator publik
yang akan memiliki keuntungan positif yang signifikan (Brownel, 1982; Camman,
1976).
Hasil penelitian hipotesis kedua
memberikan hasil yang signifikan, ditunjukkan nilai C.R. sebesar 2,052 dengan
tingkat signifikansi sebesar 0.040 (p < 0.05). Hasil ini sesuai dengan
penelitian yang dilakukan Luthans dan Martinko (1995) yang menyatakan bahwa
adanya umpan balik akan meningkatkan produktifitas kerja pegawai. Ia juga
memberikan karakteristik serta penekanan bahwa suatu program umpan balik yang
dilakukan organisasi untuk meningkatkan hubungan interpersonal dan kinerja akan
efektif jika program tersebut memenuhi beberapa kriteria, yaitu (1) ditujukan
untuk membantu karyawan; (2) spesifik; (3) deskriptif; (4) berguna untuk
meningkatkan kinerja; (5) disampaikan tepat waktu; (6) mempertimbangkan faktor
kesediaan pekerja untuk menerima umpan balik; (7) disampaikan secara jelas; (8)
valid. Adanya kriteria
tersebut dapat mengakibatkan efektifnya umpan balik pada hubungan dalam
organisasi. Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa program umpan balik yang
dilakukan di lingkungan Politeknik Negeri Semarang telah memenuhi
kriteria-kriteria yang ditekankan oleh Luthans dan Martinko (1995).
Adanya umpan balik, dimana terdapat
pertukaran informasi 2 arah dari dan ke antara atasan dan bawahan akan
menjadikan komunikasi menjadi terbuka dan saling berbagi informasi dalam rangka
meningkatkan kinerja organisasi. Pimpinan mengendalikan aliran informasi pada
organisasi, dan memberi akses pada informasi adalah kunci manifestasi dari
tingkat kepercayaan dalam organisasi (Witt dan Khellmen, 1992). Umpan balik
yang terjadi pada pegawai dan karyawan Politeknik Negeri Semarang secara
positif akan mempengaruhi kinerja sebagai suatu cara untuk mengkoreksi adanya
kesalahan dan mengidentifikasi masalah serta mencari pemecahannya (Kenis,
1979). Hal ini akan berdampak bahwa umpan balik dari pegawai dapat meningkatkan
kinerja keseluruhan pada organisasi publik, yaitu Politeknik Negeri Semarang
(Zand, 1972).
Hipotesis
ketiga memberikan hasil yang signifikan, ditunjukkan nilai C.R. sebesar 2,587
dengan tingkat signifikansi sebesar 0.010 (p < 0.05). Pemberdayaan pegawai
dan karyawan Politeknik Negeri Semarang akan menghasilkan pegawai yang
bertanggungjawab atas pekerjaannya. Hal ini bisa dipahami karena dengan adanya
pemberdayaan menjadikan pegawai akan termotivasi oleh adanya bentuk penghargaan
atas kontribusi mereka, sebagai bentuk kepercayaan organisasi akan kemampuan
pegawainya, serta membangun perasaan memiliki pada karyawan. Pegawai dan
karyawan Politeknik Negeri Semarang akan lebih memiliki komitmen pada
organisasi dan memiliki tingkat absensi rendah jika mereka menerima sinyal
bahwa organisasi menghargai kontribusinya. Adanya bentuk komitmen menggambarkan
antitesis dari pengendalian secara birokratis, perlu memberdayakan pegawainya
sehingga hubungan dengan masyarakat juga bisa dieratkan (Lawler dan Hall,
1970).
Hipotesis
keempat menunjukkan hubungan antara kepercayaan interpersonal dengan outcomes
yang timbul karena adanya pembentukan kepercayaan interpersonal. Temuan ini sesuai dengan Teori Motivasi Dua Faktor
Herzberg yang menyatakan bahwa adanya hubungan interpersonal yang berkualitas
dapat memberi kepuasan pada pekerja dan akhirnya meningkatkan kinerja individu
pekerja.
Dalam
Teori Z juga ditekankan bahwa produktifitas dan kepercayaan akan berjalan
beriringan. Meningkatnya kepercayaan antar pegawai pada sektor publik akan
mengurangi perilaku dan sikap disfungsional dan akan meningkatkan
produktifitas. Tingginya tingkat kepercayaan secara positif berhubungan dengan
keterbukaan, percobaan dengan kebiasaan baru, dan umpan balik kinerja secara
tidak curang. Hal ini mempengaruhi kualitas pemecahan masalah pada suatu kelompok
dan proses pengambilan keputusan.
Simpulan
1. Berdasarkan hasil uji
koelisien jalur, disimpulkan sebagai berikut:
a. Hasil penelitian empiris
hipotesis pertama yang menyatakan hubungan variabel partisipasi dengan
kepercayaan interpersonal secara signifikan dapat diterima. Hasil estimasi
sebesar 0,337 pada tingkat signifikansi nilai CR = 2,550 dengan probabilitas =
0.011 (p < 0,05).
b. Hasil penelitian empiris
hipotesis kedua yang menyatakan hubungan variabel umpan balik dengan
kepercayaan interpersonal secara signifikan dapat diterima. Hasil estimasi
sebesar 0,334 pada tingkat signifikansi nilai CR = 2,052 dengan probabilitas =
0, 040 (p < 0,05).
c. Hasil penelitian empiris
hipotesis ketiga yang menyatakan hubungan variabel pemberdayaan dengan
kepercayaan interpersonal secara signifikan dapat diterima. Hasil estimasi
sebesar 0,321 pada tingkat signifikansi nilai CR = 2,587 dengan probabilitas =
0.010 (p < 0,05).
d. Hasil penelitian empiris
hipotesis keempat yang menyatakan hubungan variabel kepercayaan interpersonal
dengan produktifitas secara signifikan dapat diterima. Hasil estimasi sebesar
0,641 pada tingkat signifikansi nilai CR = 5,270 dengan probabilitas = 0.000 (p
< 0,01).
2. Munculnya kepercayaan interpersonal akan semakin menguat
jika didukung oleh partisipasi, umpan balik dan pemberdayaan yang tinggi.
Adanya kepercayaan interpersonal juga akan berimplikasi pada peningkatan
produktifitas.
Keterbatasan
1.
Pemilihan sampel yang tidak acak, berada dalam lingkup
yang relatif kecil dan menggunakan satu wilayah tertentu saja, mempunyai
kemungkinan untuk mengurangi kemampuan generalisasi temuan ini.
2.
Responden penelitian ini terbatas pada staf pengajar
serta karyawan Politeknik Negeri Semarang, dimana kemungkinan penelitian ini
akan menunjukkan hasil yang berbeda pada para karyawan institusi publik lain
yang memiliki karakteristik yang sama dengan spesifikasi organisasi yang
berbeda.
3.
Data penelitian ini dihasilkan dari intrumen yang
mendasarkan pada persepsi jawaban responden. Hal ini akan menimbulkan masalah
jika persepsi responden berbeda dengan keadaan sesungguhnya.
4.
Instrument yang diadopsi dalam penelitian, tidak
dilakukan terjemahan ulang ke teks aslinya (bahasa Inggris), sehingga
dimungkinkan adanya susunan kalimat yang tidak tepat dan akibatnya dapat
mempengaruhi persepsi responden dalam menjawab pertanyaan.
5.
Masih terbatasnya peneliti terdahulu yang menggunakan
kepercayaan interpersonal sebagai dasar untuk membangun hipotesis, maka
dimungkinkan penerimaan atau penolakan hipotesis pengaruh anteseden kepercayaan
interpersonal dan dampaknya terhadap produktifitas kurang dijamin
keakuratannya.
Implikasi Teoritis
Isu-isu dalam globalisasi
menyebutkan perlunya memperhatikan faktor-faktor lain di luar perubahan
struktur dan perubahan bentuk organisasi, seperti perubahan teknologi,
perubahan perubahan peraturan, keanekaragaman karyawan, dan peran kapital
intelektual (Gugup Kismono, 1999). Semua itu mempunyai pengaruh pada perubahan
guna melihat dampaknya pada produktifitas
karywan.
Perlu dimasukkan unsur
norma-norma dan etika kedalam instrumen kinerja
karyawan atau cara lain ialah menggunakan perluasan (ekstensi)
penelitian dengan menambahkan konstruk etika profesi guna lebih memperjelas
terjadinya produktifitas pada
lingkungan profesional.
Perlu dipertimbangkan
kembali penggunaan program AMOS 7 dalam analisis SEM, karena sensitivitas
program tersebut terhadap asumsi normalitas dan modifikasi pada model akan
mengurangi nilai praktis dari penelitian ini, perlu membandingkan dengan
program analisis SEM lain seperti Lisrel (ver. 8.0) yang tidak terlalu sensitif
terhadap asumsi normalitas atau program Partial Least Square (PLS 2.0) yang
tidak mensyaratkan jumlah sampel (³100) (Hair et.al.,1998). Akhirnya penelitian ini membutuhkan telaah teoritis
yang mendalam dan hasil penerjemahan yang tepat dan handal untuk meningkatkan
validitas konten dari masing-masing instrumen (Coper dan Emory. 1999).
Implikasi Manajerial
1. Menjadi masukan bagi organisasi publik
untuk meningkatkan upaya-upaya pemberian partisipasi dalam pengambilan
keputusan, yang dapat dilakukan dengan mulai melakukan upaya interpersonal yang
lebih baik dan hal tersebut tidak dapat dipisahkan dari niat baik dan komitmen
yang tinggi dari manajemen.
2. Gambaran hubungan antara atasan dan
bawahan dapat digunakan untuk mengkaji bentuk-bentuk psikologis dari karyawan.
3. Pemberian posisi tawar yang baik bagi
karyawan untuk turut menentukan kebijakan yang terkait dengan pekerjaan mereka.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian diajukan saran-saran
sebagai berikut:
1.
Penelitian selanjutnya hendaknya memperluas sampel
penelitian, sehingga hasil penelitian dapat digeneralisir pada konteks yang
lebih umum pada institusi sektor publik.
2.
Peneliti berikutnya apabila menggunakan instrumen yang
sama dengan penelitian ini, hendaknya setelah dilakukan terjemahan ke dalam
bahasa Indonesia, dilakukan penerjemahan ulang ke bahasa aslinya (Bahasa
Inggris), sehingga tidak terjadi kesalahan penafsiran atas instrumen yang
diadopsi dari peneliti terdahulu.
3.
Bagi pengembangan ilmu dan penelitian berikutnya,
direkomendasikan agar penelitian ini dapat ditindaklanjuti, dengan arahan
sebagai berikut:
a. Penelitian perlu
mempertimbangkan variabel-variubel lain, yang berpotensi berpengaruh terhadap
produktifitas kerja, antara lain variabel kemampuan dan dukungan teknis sebagai
variabel bebas, serta memasukkan motivasi kerja sebagai mediating variabel
pengaruh pelatihan terhadap kinerja.
b. Disarankan mengambil sampel dari beragam organisasi.
Analisis multi-level (kombinasi level individu dan level organisasi)
dimungkinkan untuk memperbaiki keterbatasan penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Arbuckle, James L., Wothke, Werner.1999, Amos 4.0 User’s Guide,
SmallWaters Corporation.
Argyris, C.,
1964, The Impact of Budgets on
People (New York: The Controllership Foundation.
Brownell, P, 1982, “A
Field Study Examination of Budgetary Participation and Locus of Control”, The
Acccounting Review, Vol, LVII (4),
Camman, C, 1976, “Effect
of the Use of Control System”, Accounting, Organization and Society,
Vol, 1 No. 4 : 301-313
Coaster, T.D., and Fertakis,
P.J. 1968. “Budget-induced pressure and its relationship to supervisory
behavior”. Journal of accounting
research (Autumn), pp. 237-246.
Cooper, D.R, dan Emory,
C,W.1999. Metode Penelitian Bisnis. Edisi Kelima. Jilid 1.
Penerbit Erlangga.
Erik H, Erikson, 2001, Interpersonal Values,
Leadership Attitudes and Managerial “Success”, Personnel Psychology.
Ferdinand Agusty, 2000, Structural
Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen, Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Fiedler, F.E. (1978), "Contingency model of
leadership effectiveness", in Berkowitz, L. (Eds), Advances in Experimental Social Psychology, Academic Press,
New York, NY, Vol. 11 pp.60-112.
Fuad Mas’ud. 2004, Survival
Diagnosis Organisasional Konssep dan Aplikasi, Universitas Diponegoro
Semarang.
Ghozali, Imam 2005, Aplikasi
Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Universitas Diponegoro Semarang.
Hair J.r., Joseph F.,
Rolph E. Anderson, Ronald L. Tatham and William C. Black. 1998. Multivariate
Data Analysis with Readings, Forth Edition, Prentice Hall International
Inc.
Hansen, Don R. dan M.M.
Mowen 2000. Management Accounting, 5th Edition. South-Western College
Publishing.
Herzberg, F. I. 1950, The
Motivation to Work. New York: United States of America: Wiley.
Indriantoro, Nur,
dan Bambang Supomo,
2002. Metodologi Penelitian
Bisnis, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE UGM.
Kenis, I, 1979, “Effect
on Budgetary Goal Characteristic on Managerial Attitudes and Performance”, The
Acccounting Review 54 : 707-721.
Lawler, E, dan Hall, D,
1970, “Relationship of Job Characteristic to Job Involvement, Satisfaction and
Intricsic Motivation”, Journal of Applised Psychology, pp.
305-312.
Maslow, A. 1954, Motivation
and Personality. New York: United States of America: Harper and Row.
McGregor, D. 1960. The
Human Side of Enterprice. McGraw-Hill. New York.
Milani, K, 1975, “The
Relationship of Participation in Budget-Setting to Industrial Supervisor
Performance and Attitudes: A Field Study”, The Acccounting Review, April :
274-284.
Mowday, et al, 1979, “The
Measurement of Organizational Commitment”, Journal of Vocational Behavior, 14 :
224-247.
Nyhan, R. C, 2000,
“Performance Measurement in the Public Sector: Challenges and Opportunities”, Public
Productivity & Management Review 18: 333 - 348.
Ouchi, W. 1981. Theory
Z. Reading, MA: Addison Wesley.
Porter, L, et al, 1974,
“Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turn Over Among Psyatric
Technicians”, Journal of Applied Psychology 59 : 603-609.
Rainey, HG., 1991, “Understanding and Managing Public
Organization”, Jossey-Bass Publisher, San Francisco.
Reichers, A.E. and Schneider, B. (1990). "Climate
and culture: An evolution of constructs." In Schneider B. (Ed.) Organizational Climate and Culture,
Jossey-Bass, San Francisco.
Sekaran, U. 2000. Research
Metodhs For Business A Skill – Building Approach.3rd ed. John Wiley and
Sons ,Inc.
Smith, K.L. 1996. “Management Control Syatems and
Strategy : A Critical Review”. Accounting
Organizations and Society. Vol.22. No.2 pp. 207-232.
Tabachnick & Fidell,
1996, Multivariat Analysis, Prentice-Hall,
Inc., A Simon & Schuster Company, Upper Saddle River, New Jersey.
Weber, M. 1964. The
Theory of Social And Economic Organization. New York: Free Press.
