IMPLEMENTASI PROCUREMENT KARYAWAN PADA PT ASIA PACIFIC FIBERS TBK KALIWUNGU

IMPLEMENTASI PROCUREMENT KARYAWAN

PADA PT ASIA PACIFIC FIBERS TBK KALIWUNGU

 

Anita Sabriana, Endang Sulistiyani

Jurusan Administrasi Bisnis, Politeknik Negeri Semarang

Jl. Prof.H. Sudarto, SH, Tembalang, Semarang 50275, PO Box 6199/SMS

ABSTRACT

The  aims  of  this  study  is  to  identify  the  task  of  Human  Resources  Department    and    the   implementation of employees procurement at PT Asia Pacific Fibers Tbk Kaliwungu. This final   project  uses  descriptive  qualitative  method.  The  data  for  this  final  project  are  qualitative  and   quantitative and taken from primary and secondary data source. Data were collected by doing   observation,  interview  and  literature  study.  The  result  of  the  study  shows  that      employees   procurement  of  PT  Asia  Pacific  Fibers  Tbk  Kaliwungu  refers  to  the  job  description,  job   specification,  job  evaluation,  job  expansion,  and  job  requirement.  There  are  4  processes  of   employees procurement at PT Asia Pacific Fibers Tbk Kaliwungu, namely forecasting and filing   needs  of  employees,  recruitment,  selection,  placement  and  induction.  Implications  of  the   discussion employees procurement at PT Asia Pacific Fibers Tbk Kaliwungu are in accordance   with  the  theories.  It's  just  the  process  of  selection, employees  selection  sequence  which  is  different, but it has the same core. PT Asia Pacific Fibers Tbk Kaliwungu has its own policy in   relation to the procurement of employees. In the selection process, PT Asia Pacific Fibers Tbk   Kaliwungu not perform medical tests. This is because at the beginning of the job opening, does the company has put a condition that candidate should attach  a health certificate from a doctor,   so the company does not perform medical tests. 

Keywords : implementation, procurement, recruitment, selection, placement, induction

PENDAHULUAN 

Manajemen personalia dan sumber daya   manusia  sangat  penting  bagi  perusahaan   dalam  mengelola,  mengatur  dan   memanfaatkan  karyawan,  sehingga  dapat   berfungsi  secara produktif  untuk  tercapainya tujuan perusahaan. Manajemen  sumber daya manusia adalah ilmu dan seni  yang  mengatur  hubungan  dan  peranan   tenaga  kerja  agar  efektif  dalam  membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat  (Hasibuan,  2009:10).  Unsur manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  manusia  yang  merupakan  tenaga  kerja  pada  perusahaan.  Dengan  demikian,  fokus  yang  dilakukan  oleh  manajemen  sumber  daya  manusia  yaitu  masalah  yang  berhubungan dengan tenaga kerja manusia. 

Sumber daya manusia di perusahaan perlu   dikelola  secara  profesional  agar  terwujud  keseimbangan  antara  kebutuhan  karyawan  dengan  tuntutan  dan  kemampuan  organisasi  perusahaan.  Keseimbangan   tersebut  merupakan  kunci  utama  perusahaan  agar  dapat   berkembang  secara  produktif  dan  wajar.  Dengan  pengaturan  manajemen  sumber  daya 

manusia  secara  professional,  diharapkan  karyawan  bekerja  secara  produktif.  Pengelolaan  karyawan  secara  professional  ini  harus  dimulai  sejak  perekrutan  karyawan,  penyeleksian,  pengklasifikasian  dan  penempatan  karyawan  sesuai  dengan  kemampuan. 

Menurut  Hasibuan  (2009:28),  pengadaan  (procurement)  merupakan  fungsi  operasional  pertama  manajemen  sumber  daya  manusia.  Pengadaan  karyawan  meliputi peramalan kebutuhan tenaga kerja,  proses  penarikan  tenaga  kerja,  seleksi,  penempatan  dan  orientasi  serta  induksi  dengan  maksud  untuk  memperoleh  karyawan  yang  kompeten  sesuai  dengan

kebutuhan  perusahaan.  Dalam  melakukan  proses  pengadaan  calon  karyawan  perlu dilakukan  dengan  sebaik  mungkin,  guna  memenuhi  kebutuhan  perusahaan  akan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.   Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  tersebut  akan  mempengaruhi  masa  depan  perusahaan. 

PT  Asia  Pasific  Fibers  Tbk,  yang  sebelumnya dikenal sebagai Polysindo Eka  Perkasa  memulai  kegiatannya  pada  tahun  1984  sebagai  produsen  dan  pemasar  chip  polyester, serat dan benang filamen dengan  mendirikan  pabrik  benang  filamen  di  Kendal,  Jawa  Tengah,  Indonesia.  Human  Resources  Department  pada  PT  Asia  Pacific  Fibers  Tbk  Kaliwungu  mempunyai  tugas-tugas  penting  yang  berhubungan  dengan  karyawan,  salah  satunya  yaitu  untuk melaksanakan pengadaan karyawan.   Pengadaan  karyawan  yang  baik  harus  didasarkan oleh  beberapa hal yang meliputi  analisis  pekerjaan,  uraian  pekerjaan, spesifikasi  pekerjaan,  evaluasi  pekerjaan,  penyerderhanaan  pekerjaan,  perluasan 

pekerjaan dan persyaratan pekerjaan. 

 

 TINJAUAN PUSTAKA 

Karyawan  adalah  penjual  jasa  (pikiran  dan  tenaganya)  dan  mendapat  kompensasi 

yang  besarnya  telah  ditetapkan  terlebih  dahulu  (Hasibuan,  2009:12).  Karyawan  merupakan  kekayaan  utama  suatu   perusahaan,  karena  tanpa  keikutsertaan  karyawan,  aktivitas  perusahaan  tidak  akan  terjadi.  Karyawan  berperan  aktif  dalam  menetapkan  rencana, sistem,  proses  dan  tujuan yang ingin dicapai. 

Ruang  Lingkup  Kerja  Manajemen Sumber Daya Manusia 

Manajemen  merupakan  ilmu  dan  seni  mengatur  proses  pemanfaatan  sumber  daya manusia  dan  sumber-sumber  daya  lainnya  secara  efektif  dan  efisien  untuk  mencapai  suatu  tujuan  tertentu  (Hasibuan,  2009:9).  Unsur  sumber  daya  manusia  adalah  manusia  yang merupakan  tenaga  kerja  pada  perusahaan.  Manusia  selalu  berperan  aktif  dan  dominan  dalam  setiap  kegiatan organisasi. 

Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat  (Hasibuan,  2009:10).  Manajemen  sumber  daya  manusia  mengatur tenaga kerja manusia sedemikian  rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan,  karyawan dan masyarakat. 

Pengadaan Karyawan 

Pengadaan  karyawan  merupakan  langkah  pertama  dan  yang  mencerminkan  berhasil 

tidaknya  suatu  perusahaan  mencapai  tujuan.  Jika  karyawan  yang  diterima  kompeten,  maka  usaha  untuk  mewujudkan  tujuan  relatif  mudah.  Sebaliknya,  apabila  karyawan yang diperoleh kurang memenuhi  syarat,  sulit  bagi  perusahaan  mencapai  tujuannya (Hasibuan, 2009:28).   Menurut  Martoyo  (2000:21),  pengadaan  tenaga  kerja  dimaksudkan  untuk  memperoleh  jumlah  dan  jenis  tenaga  kerja  yang  tepat  untuk  memenuhi  kebutuhan  tenaga  kerja  yang  dibutuhkan  guna  mencapai  tujuan  organisasi.  Tujuan  ini  terutama  menyangkut  tentang  penentuan  kebutuhan  tenaga  kerja  dan  penarikannya,  seleksi dan penempatannya. 

Pengadaan  karyawan  harus  mendapatkan  perhatian yang serius serta didasarkan hal- hal sebagai berikut: 

1.        Analisis  pekerjaan  (job  analysis) 

merupakan  suatu  proses  untuk  mempelajari  dan  mengumpulkan  berbagai  informasi  yang  berhubungan  dengan berbagai operasi dan kewajibansuatu  pekerjaan  (Ranupandojo  dan  Husnan, 2008:24). 

2.        Uraian  pekerjaan  (job  description) 

adalah  informasi  tertulis  yang  menguraikan  tugas  dan  tanggung  jawab,  kondisi  pekerjaan,  hubungan  pekerjaan  dan  aspek-aspek  pekerjaan  pada  suatu  jabatan  tertentu  dalam  organisasi (Hasibuan, 2009:33). 

3.        Spesifikasi  pekerjaan  (job  specification) 

disusun  berdasarkan  uraian  pekerjaan  dengan  menjawab  pertanyaan  tentang  ciri, karakteristik,  pendidikan,  pengalaman  dan  yang  lainnya  dari  orang  yang  akan melaksanakan  pekerjaan  tersebut  dengan  baik.   Spesifikasi  pekerjaan  menunjukkan  persyaratan  orang  yang  akan  direkrut  dan menjadi dasar untuk melaksanakan  seleksi. 

4.        Evaluasi  Pekerjaan  (job  evaluation) 

adalah  deskripsi  pekerjaan  dan  persyaratan-persyaratan  yang  diinginkan  dapat  dinilai  untuk  menentukan  harganya.  Dengan  demikian  tiap-tiap  jabatan  akan  diberikan  penghargaan  yang  layak  (Ranupandojo dan Husnan, 2008:30). 

5.        Penyederhanaan  pekerjaan 

adalah  penggunaan  logika  untuk  mencari  penggunaan yang paling ekonomis dari  usaha  manusia,  materi,  mesin-mesin,  waktu dan ruangan agar cara-cara yang  paling  baik  serta  paling  mudah  dalam  mengerjakan  pekerjaan  dapat  digunakan (Hasibuan, 2009:36). 

6.        Perluasan  pekerjaan 

adalah  perluasan  pekerjaan  dan  tanggung  jawab  secara  vertikal  yang  akan  dikerjakan  seorang  pejabat  dalam  jabatannya.  Perluasan  pekerjaan  ini  merupakan  suatu  perubahan  yang  direncanakan  (planned-change)  pada  berbagai  kegiatan  pekerjaan  untuk  memberikan  variasi yang lebih besar kepada seorang  karyawan  yang  mempunyai  pengetahuan  dan  ketrampilan  lebih  (Hasibuan, 2009:38). 

7.        Persyaratan  pekerjaan 

adalah  persyaratan-persyaratan  jabatan  tentang  ketrampilan  yang  dikehendaki  (Hasibuan, 2009:38).  Setelah  diketahui  uraian  pekerjaan,  spesifikasi  pekerjaan,  evaluasi  pekerjaan,  persyaratan  pekerjaan dan lainnya maka barulah kita  melakukan  penarikan  karyawan  yang  akan  mengisi  lowongan-lowongan  yang  kosong dalam perusahaan tersebut. 

Langkah-langkah Pengadaan Karyawan 

1).  Peramalan Kebutuhan Karyawan 

Peramalan kebutuhan karyawan sangat  erat  hubungannya  dengan  peramalan  kondisi perusahaan di masa yang akan  datang.  Banyak  sedikitnya  masing- masing jenis karyawan  yang diperlukan  akan  tergantung  ada  prospek  ekonomi  perusahaannya  dan  kebijaksanaan  perusahaan  dalam  melakukan  investasi  peralatan  atau  mesin-mesin  yang  akan  dipakai  dalam  produksinya  (Ranupandojo dan Husnan, 2008:31). 

2).   Penarikan karyawan (recruitment) 

Penarikan  adalah  usaha  mencari  dan  mempengaruhi  tenaga  kerja,  agar  mau  melamar lowongan pekerjaan yang ada  dalam  suatu  perusahaan  (Hasibuan,  2009:40).  Menurut  Andrew  E.  Sikula  dalam  Mangkunegara  (2009:33),  penarikan  pegawai  adalah  tindakan  atau  proses  dari  suatu  usaha  organisasi  untuk  mendapatkan  tambahan  pegawai  untuk  tujuan operasional. 

3).  Seleksi (selection) 

Seleksi  adalah  serangkaian  langkah  kegiatan  yang  dilaksanakan  untuk  memutuskan  apakah  seseorang  pelamar  diterima  atau  ditolak,  dalam  instansi  tertentu  setelah  menjalani  serangkaian  tes  yang  dilaksanakan  (Teguh dan Rosidah, 2003:151).

Untuk  mendapatkan  karyawan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan,  menurut Ranupandojo  dan  Husnan  (2008:45),  perusahaan  harus  melakukan  langkah-langkah  seleksi  sebagai berikut: 

1)  Wawancara Pendahuluan 

Semakin  tidak  selektif  suatu  program  penarikan,  semakin  diperlukan wawancara pendahuluan.  Pada  tahap  ini  biasanya  mudah  dinilai  cara  penampilan  dan  kemampuan  berbicara.  Para  pelamar  akan  ditanya  tentang  mengapa  mereka  melamar  pekerjaan  tersebut  dan  mungkin  juga  tentang  besarnya  gaji  yang  diinginkan.  Pendidikan  dan  pengalaman  bisa  diketahui  dengan  menanyakan ijazah sekolah terakhir  yang  dimiliki  dan  nama  pekerjaan  atau jabatan yang pernah dipegang.    Apabila pelamar nampak memenuhi 

persyaratan,  maka  dilanjutkan  pada  tahap kedua. 

2)  Pengisian Blanko Lamaran 

Penggunaan  blanko  atau  formulir  lamaran  ini  terutama  dimaksudkan  agar  memperoleh  informasi  atau  data  yang  lengkap  dari  para  calon  karyawan.  Walaupun  demikian  pertanyaan-pertanyaan  yang  dapat  menyinggung  kesukuan  atau  kepercayaan  sebaiknya  tidak  digunakan. 

3)  Pemeriksaan Referensi 

Penggunaan  surat-surat  referensi  masih  menjadi  bahan  perdebatan.  Sebagian  menyatakan  tidak  bermanfaat,  sebagian  menyatakan  bermanfaat.  Yang  tidak  bermanfaat  menyatakan  karena  berdasarkan  pengalaman  ternyata  sangat  jarang  untuk memperoleh referensi tersebut 

bisa  di  cek  kebenarannya,  akan  sangat  bermanfaat  untuk  dibandingkan  dengan  hasil  test  dan  wawancara. 

4)  Tes Psikologis 

Tidak  semua  perusahaan  menggunakan  tes  psikologis  ini,  meskipun  nampaknya  ada 

hubungan  antara  besarnya  perusahaan  dengan  tes  yang  dilakukan.  Perusahaan-perusahaan 

besar  umumnya  menaruh  perhatian  pada  tes  ini,  sedangkan  untuk  perusahaan-perusahaan  kecil  lebih  menekankan wawancara. 

5)  Wawancara 

Mungkin  hanya  sedikit  perusahaan  yang  menarik  tenaga  kerja  tanpa  melakukan wawancara.  Wawancara  merupakan  metode  yang  kadang- kadang  berbahaya  untuk  menilai 

seseorang.  Meskipun  demikian,  apabila  perusahaan  hanya  membatasi  pada  suatu  metode 

penarikan,  maka  wawancara  yang  akan banyak dipilih. 

6)  Persetujuan atasan langsung 

Bagi  para  calon  karyawan  yang  sudah  lolos  dari  langkah-langkah  sebelumnya,  maka sampailah  pada  langkah  ini.  Wawancara  dengan  atasan  langsung.  Calon  karyawan  akan  berhadapan  langsung  dengan  pihak pengguna (user). 

7)  Pemeriksaan kesehatan 

Langkah  ini  biasa  dilakukan  oleh  berbagai  perusahaan.  Pemeriksaan  kesehatan  bisa dipercayakan  pada  dokter  di  luar  perusahaan,  tetapi  sering  juga  dilakukan  khusus  oleh  dokter  perusahaan,  terutama  untuk  jenis-jenis  pekerjaan  yang  memerlukan  persyaratan  fisik  yang  berat.  Pemeriksaan  kesehatan  juga  dimaksudkan  untuk  mencegah  terhadap kemungkinan  memperoleh  karyawan  yang  sering  sakit,  sehingga  perusahaan  terpaksa  mengeluarkan  biaya  pengobatan  yang  tinggi  (Ranupandojo  dan  Husnan, 2008:49). 

Penempatan,  Orientasi  dan  Induksi  Karyawan 

Penempatan  (placement)  karyawan  adalah  tindak  lanjut  dari  seleksi  yaitu,  menempatkan  calon  karyawan  yang  diterima (lulus seleksi) pada pekerjaan atau  jabatan  yang  membutuhkannya  dan  sekaligus mendelegasikan authority kepada  orang  tersebut.  Pada  tahap  ini  karyawan  akan  ditentukan  perkerjaan  atau  jabatan  yang akan didapat ketika bekerja nantinya. 

Orientasi  dan  bagi  karyawan  baru  harus  dilaksanakan  untuk  menyatakan  bahwa  seseorang  betul-betul  diterima  menjadi  karyawan yang akan bekerja sama dengan  karyawan  lain  pada  perusahaan  itu.   Sedangkan  induksi  karyawan  adalah  kegiatan  untuk  mengubah  perilaku  karyawan  baru  supaya  menyesuaikan  diri  dengan  tata  tertib  perusahaan  (Hasibuan,  2009:64).  

METODOLOGI PENELITIAN 

Metode  pengumpulan  data  merupakan  serangkaian metode yang digunakan untuk 

mempelajari  suatu  obyek  tertentu.  Adapun  metode pengumpulan data yang digunakan 

adalah : 

a.  Metode Wawancara (Interview) 

Wawancara  adalah  usaha  untuk  mengumpulkan  informasi  dengan  mengajukan  sejumlah  pertanyaan  secara lisan untuk dijawab secara lisan  pula (Sumarsono, 2004:70).  Untuk  mendapatkan  informasi  yang  lebih  jelas,  diadakan  tanya  jawab  langsung  dengan  supervisor  pada  departemen  Learning  &  Development  dan  supervisor  pada  departemen 

Industrial  Relation  berdasarkan  daftar  pertanyaan  yang  telah  disusun  sebelumnya. 

b.  Metode Observasi 

Observasi  merupakan  teknik  atau  pendekatan  untuk  mendapatkan  data  primer  dengan  cara  mengamati  langsung  objek  datanya  (Jogiyanto,  2007:90). 

Observasi  dilakukan  dengan  cara  mengadakan  pengamatan  secara  langsung  dan  mencatat  hal-hal  penting  yang  diperoleh  selama  melakukan  pengamatan  terhadap  pelaksanaan  pengadaan  karyawan  pada  PT  Asia  Pacific Fibers Tbk Kaliwungu. 

c.  Metode Studi Pustaka 

Studi  pustaka  adalah  teknik  pengumpulan  data  melalui  studi  pustaka.  Berbagai  kegiatan  riset  telah  banyak  dilakukan  lembaga  sehingga  sebenarnya telah tersedia cukup banyak  data  mengenai  banyak  aspek.  Data- data  ini  dikumpulkan  kembali  untuk  digunakan  dalam  kerangka  riset  yang  berbeda (Sumarsono, 2004:73).  

Untuk  menambah  dan  memperluas  pengetahuan  serta  untuk  melengkapi  data  yang  diperoleh,  dilakukan  studi  pustaka  yaitu  membaca  dan  mencatat  informasi  yang  ada  pada  buku-buku  yang  berkaitan  dengan  masalah  yang  akan dibahas seperti buku-buku tentang  Manajemen Sumber Daya Manusia dan  buku-buku  tentang  Ketenagakerjaan. 

Jadi  pengumpulan  data  dilakukan  di  perpustakaan  atau  di  tempat  lain  yang 

tersimpan buku-buku serta sumber data  lainnya. 

PEMBAHASAN 

Proses  atau  Langkah-langkah  Pengadaan Karyawan 

Salah  satu  tugas  Human  Resources  Department  pada  PT  Asia  Pacific  Fibers  Tbk  Kaliwungu  adalah  melakukan  pengadaan  karyawan  dengan  cara  mengganti,  mempromosikan,  atau  memindahkan.  Proses  atau  langkah- langkah  pengadaan  karyawan  adalah  sebagai berikut: 

1).  Peramalan  dan  Pengajuan 

Kebutuhan Karyawan  Peramalan  dan  pengajuan  kebutuhan  karyawan dilakukan oleh Department Head  secara  tertulis  kepada  Human  Resources  Department.  Dasar-dasar  peramalan  kebutuhan  karyawan  adalah  sebagai  berikut: 

1)  Jumlah produksi.  

2)  Perencanaan karir.  

3)  Kekosongan jabatan.  

Untuk  penambahan  karyawan  membutuhkan  persetujuan  dari  direktur  sedangkan  untuk  penggantian  karyawan  membutuhkan  persetujuan  dari  Human  Resources  Department  Function  Head.  Pengajuan  kebutuhan  karyawan  tersebut  harus meliputi informasi sebagai berikut: 

1)  Penggantian  atau  penambahan  karyawan 

2)  Alasan  penggantian  atau  penambahan  karyawan 

3)  Nama jabatan 

4)  Spesifikasi jabatan 

2). Rekruitmen Karyawan 

Rekruitmen  karyawan  adalah  proses  mencari,  menemukan,  mengajak  dan menetapkan  sejumlah  orang  dari  dalam  maupun dari luar perusahaan sebagai calon  karyawan dengan  karakteristik  tertentu  seperti  yang  telah  ditetapkan  dalam  perencanaan  sumber  daya  manusia.  Hasil  yang  didapatkan  dari  proses  rekruitmen  adalah  sejumlah  karyawan  yang  akan  memasuki proses seleksi. Proses seleksi ini  mempunyai tujuan adalah sebagai berikut: 

a)   Memastikan  bahwa  PT  Asia  Pacific  Fibers  Tbk  Kaliwungu  merekrut  karyawan  yang  memiliki  ketrampilan  yang  dapat  menjadi  aset  positif  bagi  perusahaan dan memiliki potensi. 

b)    Untuk  menjaga  dan  meningkatkan 

konsistensi  prosedur  rekrutmen,  proses  wawancara, dan evaluasi para pelamar.  Dalam  tahap  ini  Human  Resources  Department  pada  PT  Asia  Pacific  Fibers  Tbk  Kaliwungu  menginformasikan  posisi- posisi  jabatan  yang  dibutuhkan  dengan menggunakan  sumber-sumber  penarikan  sebagai berikut: 

1)   Memasang  iklan  kebutuhan  tenaga  kerja  pada  media  massa,  seperti  koran  Suara Merdeka dan koran Kompas. 

2)   Memasang  iklan  kebutuhan  tenaga  kerja melalui website atau internet pada  Jobstreet  dengan  alamat  www.jobstreet.co.id. 

3)   Memasang  iklan  kebutuhan  tenaga  kerja  di  sekolah  seperti  SMK  1  Kendal  dan  SMK  Texmaco  Semarang,  Departemen  Tenaga  Kerja  Provinsi  Jawa  Tengah  dan  Departemen  Tenaga  Kerja Kabupaten Kendal. 

4)   Mengikuti  Job  Fair  yang  diadakan  di  Universitas  Dian  Nuswantoro  dan  SMK  7 Semarang. 

5)   Membuka  kesempatan  untuk  keluarga  maupun rekan dari karyawan.  

6)   Memasang  pengumuman  di  tempat- tempat  strategis  di  dalam  perusahaan  seperti  papan  pengumuman  di  depan  kantin,  papan  pengumuman  di  pos  satpam  dan  papan  pengumuman  di  depan setiap departemen. 

7)   Memeriksa  lamaran  kerja  yang  sudah  masuk di perusahaan. 

3). Seleksi 

Seleksi  adalah  proses  pemilihan  calon  karyawan  dengan  metode  tes  sesuai  dengan  kriteria  yang  dibutuhkan,  meliputi  standar  pendidikan,  pengalaman,  potensi,  perilaku  dan  kompetensi  sesuai  dengan  kebutuhan  tenaga  kerja  yang  telah  mendapatkan  persetujuan  dengan  kebutuhan organisasi. Pada PT Asia Pacific  Fibers  Tbk  Kaliwungu  ada  beberapa  tahap  seleksi  yang  dilakukan  adalah  sebagai 

berikut: 

1)  Seleksi Administrasi 

Departemen  Learning  &  Development  mendapatkan  beberapa  lamaran  kerja  yang  masuk  pada  perusahaan,  maka  akan  dilakukan  seleksi  administrasi  terlebih  dahulu  dengan  menggunakan  panduan  form  kualifikasi  persyaratan  jabatan  yang  telah  disusun  oleh  departemen  Learning  &  Development  atas usulan departemen terkait (Form R  001) dan form seleksi persyaratan dasar  (Form R 002). 

2)  Pemanggilan Calon Karyawan 

Departemen  Learning  &  Development  akan  melakukan  pemanggilan  calon  karyawan  yang  lolos  seleksi  administrasi  untuk  melaksanakan  seleksi  selanjutnya  pada  tanggal  yang  telah ditentukan melalui telepon maupun  email.  Staf  Learning  &  Development  menyiapkan alat-alat penguji, meliputi: 

a)  Tes  Itelligence  Quotient  (IQ) 

menggunakan  Plus  32  yang  menunjukkan  kemampuan  pelamar  untuk  memecahkan  masalah  dengan  menggunakan  logika  dan  penalaran.  

b)  Tes Personality menggunakan DISC 

(Dominance,  Influence,  Steadiness,  Conscientiousness).  Tes  ini  digunakan  untuk  menentukan  kecocokan  sifat-sifat  setiap  individu  dengan profil pekerjaan. 

c)  Tes  buta  warna  untuk  memastikan 

calon  karyawan  tidak  mempunyai  cacat buta warna. 

d)  Tes  kemampuan  Bahasa  Inggris 

untuk  level  Sub  Section  Head  ke  atas. 

3)  Pengisian  formulir  lamaran  kerja  dan  pelaksanaan tes 

Dalam  proses  seleksi  ini  peserta  tes  diharapkan  hadir  30  menit  sebelum  pelaksanaan  tes.  Adapun  tahap-tahap  tes adalah sebagai berikut: 

a)        Peserta  mengisi  formulir  lamaran  kerja (Form R 003). 

b)        Pelaksanaan  tes  seleksi  dilakukan  berturut-turut  yaitu:  tes  Itelligence  Quotient (IQ) menggunakan Plus 32  dengan  waktu  45  menit,  tes  Personality  menggunakan  DISC  (Dominance,  Influence,  Steadiness,  Conscientiousness)  dengan  waktu  15  menit,  tes  buta  warna  dengan  waktu 5 menit, dan tes kemampuan  Bahasa  Inggris  dengan  waktu  90  menit.

PT  Asia  Pacific  Fibers  Tbk  Kaliwungu memiliki kebijakan sendiri  dalam kaitannya  dengan  pelaksanaan  pengadaan  karyawan.   Pada  proses  seleksi  ini  PT  Asia  Pacific  Fibers  Tbk  Kaliwungu  tidak  melakukan  tes  kesehatan.  Hal  ini  disebabkan  karena  pada  saat  awal  membuka  lowongan  pekerjaan,  perusahaan  sudah  mencantumkan  salah satu syarat yaitu melampirkan  surat  keterangan  sehat  dari  dokter, 

sehingga  perusahaan  tidak  melakukan tes kesehatan.  Staf  Learning  &  Development  membuat  analisa  hasil  tes  seleksi  calon  karyawan.  Hasil  tes  seleksi  tersebut  di  buat  dengan  menggunakan  form  rekapitulasi  dan  rekomendasi  (Form  004).  Standar  nilai  minimal  untuk  masing-masing  tes adalah sebagaimana Tabel 1.

Tabel 1

Standar Nilai Minimal Tes Calon Karyawan pada

PT Asia Pacific Fibers Tbk Kaliwungu

Jenis Tes	Nilai Minimal
	Staf	Operator
Tes Itelligence Quotient (IQ)	95	80
Tes Personality	60	60
Tes Buta Warna	100	100
Tes Kemampuan Bahas Inggris	60	0

Sumber : Data Sekunder PT Asia Pacific Fibers Tbk Kaliwungu, 2012

Hasil tes seleksi diumumkan melalui pengumuman yang ditempel di papan pengumuman depan kantor Learning & Development, melalui telepon atau email. Kemudian Staf Learning & Development akan memberitahukan jadwal seleksi selanjutnya.

1)        Wawancara Awal

Tahap seleksi selanjutnya yaitu wawancara awal dengan Human Resources Department. Calon karyawan akan mendapatkan pertanyaan untuk menggali kompetensi dan pertanyaan lain mengenai kekaryawanan dengan menggunakan form interview Human Resources Department (Form R 005). Human Resources Department bertanggungjawab terhadap pertanyaan dan negosiasi mengenai gaji calon karyawan

2)        Wawancara Atasan Langsung

Jika wawancara awal berhasil, maka pada hari yang sama calon karyawan akan dikirimkan ke departemen user untuk wawancara dengan menggunakan  form interview user (Form R 006) bersama dengan catatan hasil wawancara awal. Proses wawancara user dilakukan oleh Sub Section Head, Section Head atau Department Head untuk jabatan operator. Section Head atau Department Head untuk jabatan Sub Section Head. Department Head atau Function Head untuk jabatan Sub Section Head. Function Head untuk jabatan Departmen Head. Direktur untuk jabatan Function Head.

Setelah calon karyawan melaksanakan wawancara user, maka pewawancara akan membuat laporan hasil tes wawancara dengan menggunakan form hasil akhir proses seleksi dan wawancara (Form R 007).

3)        Keputusan Diterima atau Ditolak

Proses terakhir yaitu Departmen Head yang mengajukan kebutuhan karyawan akan membahas hasil wawancara dengan Learning & Development Department. Hasil tes wawancara user akan diberitahukan langsung kepada calon karyawan melalui email atau telepon.

4)   Penempatan dan Induksi

Penempatan adalah proses pemberian tugas dan tanggung jawab untuk menempati suatu posisi tertentu dalam organisasi perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Proses penempatan dan induksi karyawan pada PT Asia Pacific Fibers Tbk Kaliwungu adalah sebagai berikut:

1)        Staf Learning & Development memastikan bahwa hasil user terakhir telah disetujui oleh Function Head yang mengajukan kebutuhan tenaga kerja dan Human Resources Department Function Head. Staf Learning & Development akan melakukan pemanggilan kerja calon karyawan yang lolos tes wawancara user pada tanggal 23 untuk staf dan pada hari Senin untuk operator.

2)        Industrial Relation Department akan melakukan perjanjian kerja dengan calon karyawan. Pada proses ini calon karyawan akan diberikan buku Perjanjian Kerja Bersama untuk dibaca dan menandatangani surat perjanjian kerja.

3)        Staf Learning & Development memastikan data karyawan baru sudah dikirim oleh Industrial Relation Department ke HCMS (Human Control Management System), Departemen terkait dan Departemen Accounting, Lembaga Asuransi Sosial dan Asuransi Kesehatan.

4)        Staf Learning & Development memastikan perlengkapan atau fasilitas kerja sudah disiapkan sesuai dengan jabatannya.

5)        Karyawan baru akan melakukan proses induksi, untuk jabatan staf selama 8 hari dan untuk jabatan operator selama 4 hari. Materi yang akan disampaikan dalam proses induksi ini adalah profil perusahaan dan profil pekerjaan. Setelah proses induksi berakhir, maka karyawan akan diserahkan pada departemen masing-masing. Dengan diserahkannya karyawan pada departemen masing-masing, maka karyawan sudah menjadi tanggung jawab departemen tersebut.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil pembahasan pelaksanaan pengadaan karyawan pada PT Asia Pacific Fibers Tbk dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia diperlukan bagi perusahaan. Pengadaan karyawan yang dilakukan oleh PT Asia Pacific Fibers Tbk Kaliwungu didasarkan atas jumlah produksi, perencanaan karier karyawan dan kekosongan jabatan. PT Asia Pacific Fibers Tbk Kaliwungu mengadakan pengadaan karyawan pada saat membutuhkan karyawan saja.

Pertimbangan dalam proses pengadaan pada PT Asia Pacific Fibers Tbk Kaliwungu adalah uraian pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job specification), evaluasi pekerjaan (job evaluation), perluasan pekerjaan dan persyaratan pekerjaan. Sedangkan langkah-langkah pengadaan karyawan pada PT Asia Pacifi Fibers Tbk Kaliwungu yaitu:

1)      Peramalan dan pengajuan kebutuhan karyawan yang didasari oleh jumlah produksi, perencanaan karir dan kekosongan jabatan.

2)      Rekruitmen karyawan dengan menggunakan sumber-sumber penarikan dari dalam maupun luar perusahaan.

3)      Proses seleksi yang terdiri dari seleksi administrasi, pemanggilan calon karyawan,  pengisian formulir lamaran kerja dan pelaksanaan tes, wawancara awal, wawancara atasan langsung, dan keputusan diterima atau ditolak.

4)      Penempatan dan induksi karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Amirullah,  dan  Haris  Budiyono.2004.  Pengantar  Manajemen.  Yogyakarta: Graha Ilmu 

Hasibuan,  Malayu  S.P.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  PT Remaja Rosdakarya 

Jogiyanto.  2007.  Metodologi  Penelitian  Bisnis  Salah  Kaprah  dan  Pengalaman-pengalaman.  Yogyakarta: BPFE 

Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2009.  Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan.  Bandung:  PT  Remaja  Rosdakarya 

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:  BPFE-

Yogyakarta 

Marzuki.  2005.  Metodologi  Riset.  Yogyakarta: Ekonisia 

Narbuko,  Cholid  dan  Abu  Achmadi.  2003.  Metodologi  Penelitian.  Jakarta:  PT 

Bumi Aksara 

Ranupandojo,  Heidjachman  dan  Suad  Husnan.  2008.  Manajemen  Personalia. Yogyakarta:  BPFE- Yogyakarta 

Sumarsono,  Sonny.  2004.  Metode  Riset  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta: Graha Ilmu 

Sunarto.  2005.  Manajemen  Karyawan.  Yogyakarta:  AMUS  Yogyakarta  &  Aditya Media Yogyakarta 

Teguh,  Ambar  dan  Rosidah.  2003.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta: Graha Ilmu