Laman

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus Pada PT. Bank Mandiri Kantor Wilayah VII - Semarang)


PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus Pada PT. Bank Mandiri Kantor Wilayah VII - Semarang)

Andi Kurniawati
Akademi Akuntansi Effendi Harahap Semarang
Jl. Prof.H.Sudarto, SH, Tembalang, Kotak Pos 6199/SMS Semarang 50061


ABSTRACT
This study aims to determine the effect of organizational commitment, and discipline work motivation on employee performance and job satisfaction as an intervening variable in PT. Bank Mandiri Regional Office VII - Semarang.
Samples taken in this study was 100 respondents. The sampling technique used was purposive sampling, that sampling based on the criteria set out, among others, the sampled respondents were permanent employees working at PT. Bank Mandiri Semarang minimum service life of 2 years.
The results showed that there were significantly and positively influence the organizational commitment, motivation and discipline of work on job satisfaction and employee performance. But job satisfaction does not mediate the influence of organizational commitment, and discipline motivai work on employee performance.

Keywords: Organizational Commitment, Motivation, Work Discipline, Job Satisfaction and Employee Performance

PENDAHULUAN
Menurut Anwar Prabu (2001: 67) bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu kinerja karyawan. Prawirosentono (2005: 3) menyatakan bahwa terdapat hubungan erat antara kinerja perseorangan dengan kinerja perusahaan. Dengan kata lain bila kinerja karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja karyawan juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji/kompensasi atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan lebih baik.
Komitmen pegawai dapat dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga keberhasilan suatu organisasi. Contoh yang mudah misalnya, komitmen yang rendah dari pegawai akan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai tersebut. Komitmen merupakan kesepakatan antara individu-individu di dalamnya, jadi lebih bersifat mengikat dan mengarah pada keseluruhan. Dengan komitmen bersama yang dilakukan pegawai akan berdampak positif pada kinerja karyawan tersebut.
Motivasi merupakan dorongan kerja yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan yang diharapkan oleh atasan. Dengan adanya motivasi kerja menjadikan suatu pekerjaan menjadi lebih sempurna. Sebagai individu maupun makhluk sosial, karyawan memiliki berbagai kebutuhan hidupnya tersebut. Apabila organisasi dapat memenuhi kebutuhan mereka, maka karyawan akan bersedia bekerja dengan seluruh kemampuan yang dimiliki demi kemajuan organisasi.\
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan senang atau emosi positif yang diperoleh dari pengalaman kerja yang berkenaan dengan individu, bukan kelompok dan menyangkut masa lalu, bukan masa yang akan dating. Ketidakpuasan seorang karyawan akan menimbulkan keinginan untuk keluar dari organisasi, tetapi kesempatan kerja juga akan mempengaruhi tingkat kepuasan atau keinginan untuk keluar. Penilaian individu terhadap posisi sekarang dan merasakan tidak puas dapat memicu seseorang untuk mencari pekerjaan lain.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja karyawan. Kedisiplinan yang ditanamkan karyawan akan sangat mempengaruhi kesungguhan karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, perlu upaya pemimpin untuk membuat karyawannya bekerja secara disiplin dan pemimpin tersebut juga harus dapat menunjukkan cara yang paling baik dan membantu karyawan bertindak disiplin dalam menyelesaikan tugas / pekerjaan sehari-harinya.
Penelitian ini merujuk dari beberapa penelitian. Salah satunya dilakukan oleh Toni Listianto dan Bambang Setiaji (2005) yang meneliti dengan judul "Pengaruh Motivasi, Kepuasan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan". Motivasi kerja karyawan PT. Mandiri Semarang dirasakan masih kurang baik. Salah satu hal yang menyebabkan rendahnya kinerja karyawan adalah faktor imbalan yang diberikan PT. Bank Mandiri Semarang dirasakan kurang tinggi, sehingga berdampak pada kinerja karyawan yang kurang baik pula. Gaji yang diberikan oleh karyawan memang sudah sesuai dengan Upah Minimun Regional, namun kenaikan gaji yang diberikan setiap tahunnya kurang besar dibandingkan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan.

LANDASAN TEORI
Komitmen Organisasi
Komitmen berbeda dengan loyalitas, pengertian komitmen lebih luas dibandingkan dengan loyalitas. Loyalitas adalah kesetiaan atau hasrat untuk setia yang ada pada diri individu. Sedangkan komitmen adalah semacam kesepakatan antara individu-individu didalamnya, jadi lebih bersifat mengikat dan mengarah pada keseluruhan. Sedangkan loyalitas tidaklah begitu, loyalitas sering diartikan pasif karena intinya adalah kesetiaan individu yang terkadang tidak diiringi oleh hasratnya untuk bersama-sama berkembang dengan organisasi atau instansi dimana individu tersebut terlibat. Sedangkan komitmen lebih diartikan aktif karena selain individu dituntut untuk setia juga diiringi hasrat untuk berkembang.
Secara sederhana komitmen organisasional adalah hubungan antara anggota sebagai suatu sikap atau orientasi ke arah organisasi yang menghubungkan identitas seseorang pada organisasi yang bersangkutan serta terjadinya perubahan investasi setelah beberapa waktu lamanya (Mowday, 1982; Steers dan Porter, 1993 dalam Edvan Darlis, 2002: 88).

Motivasi Kerja
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. (Sukanto Reksohadiprodjo dan Hani Handoko, 2006: 192). Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Tiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuatan dari dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi.
Motivasi kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut: (Sukanto Reksohadiprodjo dan Hani Handoko, 2006: 201)
1.        Jaminan sosial tenaga kerja, dengan adanya jaminan sosial tenaga kerja maka karyawan akan lebih aman sehingga motivasi kerja menjadi naik atau meningkat.
2.        Kepemimpinan yang baik, karyawan akan lebih senang dan terpacu untuk kerja jika pemimpin mereka bersikap dengan baik.
3.        Hubungan antar pribadi dan penyelia dalam perusahaan atau organisasi, karyawan lebih nyaman bekerja apabila mereka bisa menjaga hubungan baik dengan karyawan lain ataupun dengan pimpinan mereka.
4.        Penghargaan, promosi/kenaikan pangkat, karyawan akan lebih termotivasi dalam pekerjaan apabila mendapatkan penghargaan ataupun dapat dipromosikan.
5.        Aktualisasi diri, karyawan akan mengembangkan potensi, kreativitas ataupaun imajinasinya, apabila mereka termotivasi.
6.        Adanya pengarahan yang diberikan pimpinan membuat karyawan lebih termotivasi.
7.        Kondisi kerja yang menyenangkan dalam suatu perusahaan atau organisasi membuat karyawan senang dalam bekarja.

Disiplin Kerja
Kedisiplinan adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi. Tindakan disiplin yang efektif terpusat pada perilaku karyawan yang salah, tidak pada karyawan sebagai pribadi (Henry Simamora, 1997: 746)
Sedangkan menurut Malayu (2003: 193) bahwa disiplin adalah fungsi operatif dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi kinerja kerja yang dapat dicapai seorang karyawan. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan atau organisasi mencapai hasil yang optimal. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan atau organisasi, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik, Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya. Kedisiplinan yaitu kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan dan standar yang ditetapkan perusahaan atau organisasi, baik yang tertulis maupun tidak. Jadi, seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Kedisplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan peluang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Mengapa dalam kedisiplinan karyawan diperlukan peraturan dan hukuman.

Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja seseorang merupakan ungkapan dari fenomena psikologis seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya berdasarkan persepsi yang bersangkutan terhadap berbagai dimensi lingkungan pekerjaan, antara lain : tugas-tugas yang dilakukan,  rekan sekerja, lingkungan kerja dan kompensasi pekerjaan (Gibson et al, 2006: 46).
Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional individu, dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri (Handoko, 2005: 199).
Masing-masing karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda­beda tergantung dari sudut mana la melihat. Perbedaann tersebut antara lain dalam hal : (Gibson et al, 2006: 48)
1.        Pekerjaan merupakan pusat perhatian hidup
2.        Partisipasi dalam pekerjaan
3.        Memandang pekerjaan sebagai pusat harga diri
4.        Memandang pekerjaan sesuai dengan konsep pribadi. Tidak terlibatnya seseorang dalam suatu pekerjaan, tidak dapat diharapkan untuk mencapai tingkat kepuasan yang sama dengan mereka yang terlibat.
Kepuasan kerja menurut Davis dan John W Newstrom (1990: 105) adalah seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidak menyenangkannya pekerjaan mereka. Namun kepuasan bukan merupakan motivator yang kuat, karena banyak karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi, namun produktivitasnya rata-rata. Sementara menurut pendapat Davis dan Newstrom, kepuasan kerja yang tinggi timbul justru karena adanya prestasi tinggi, karena dengan prestasi yang tinggi mengakibatkan balasan yang tinggi pula, kalau dirasakan adil dan memadai akan meningkatkan kepuasan kerja. Bagaimanapun kepuasan itu perlu untuk memelihara karyawan lebih tanggap terhadap lingkungan motivasional yang diciptakan.
Secara konsepsional, Samsul Hadi (2000: 6) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum seorang individu dalam meiaksanakan pekerjaan, atau kondisi mental dan persepsinya terhadap lingkungan kerjanya.

Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Hani Handoko, 2005:135). Setiap organisasi selalu berharap memiliki karyawan yang berprestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan/ organisasi. Dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Kegunaan-kegunaan kinerja karyawan antara lain : (Hani Handoko, 2005 :137)
1.      Perbaikan Prestasi Kerja, Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan, manajer dan departemen personalia agar dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi kerja.
2.      Penyesuaian Kompensasi, Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3.      Keputusan Penempatan, Promosi, transfer, dan demosi biasanya berdasarkan pada prestasi masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bemtuk penghargaan terhadap prestasi kerja.
4.      Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan Pengembangan, Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5.      Perencanaan dan pengembangan karier, umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier.

KERANGKA PEMIKIRAN DAN HUBUNGAN ANTAR VARIABEL
Kerangka pikir menjelaskan fenomenal yang terjadi pada suatu obyek penelitian, sehingga dapat dipakai untuk menggambarkan dan mempertajam maksud dan tujuan dari pengaruh antara variabel-variabel yang diteliti dengan membuat gambar. Dalam penelitian ini akan menganalisis pengaruh antara komitmen organisasi, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PT. Bank Mandiri Semarang. Dalam penelitian ini variabel kepemimpinan dijadikan sebagai variabel moderating atau variabel yang akan diinteraksikan dengan variabel lainnya.
Komitmen pegawai dapat dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga keberhasilan suatu organisasi. Contoh yang mudah misalnya, komitmen yang rendah dari pegawai akan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai tersebut. Komitmen merupakan kesepakatan antara individu-individu di dalamnya, jadi lebih bersifat mengikat dan mengarah pada keseluruhan. Dengan komitmen bersama yang dilakukan pegawai akan berdampak positif pada kinerja karyawan tersebut. Semakin baik komitmen organisasi karyawan pada perusahaan, maka akan semakin tinggi kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah komitmen karyawan pada perusahaan, maka akan semakin rendah kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Motivasi merupakan dorongan kerja yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan yang diharapkan oleh atasan. Dengan adanya motivasi kerja menjadikan suatu pekerjaan menjadi lebih sempurna. Sebagai individu maupun makhluk sosial, karyawan memiliki berbagai kebutuhan hidupnya tersebut. Apabila perusahaan atau organisasi dapat memenuhi kebutuhan mereka, maka karyawan akan bersedia bekerja dengan seluruh kemampuan yang dimiliki demi kemajuan perusahaan atau organisasi.
Disiplin kerja dalam suatu perusahaan atau organisasi merupakan bagian penting untuk mencapai kinerja karyawan untuk pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu organisasi / perusahaan. Kedisiplinan yang ditanamkan karyawan akan sangat mempengaruhi kesungguhan karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, perlu upaya pemimpin untuk membuat karyawan dalam bekerja secara disiplin dan pemimpin tersebut juga harus dapat menunjukkan cara yang paling baik dan membantu karyawan bertindak disiplin dalam menyelesaikan tugas / pekerjaan sehari-harinya.
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan senang atau emosi positif yang diperoleh dari pengalaman kerja yang berkenaan dengan individu, bukan kelompok dan menyangkut masa lalu, bukan masa yang akan dating. Ketidakpuasan seorang karyawan akan menimbulkan keinginan untuk keluar dari organisasi, tetapi kesempatan kerja juga akan mempengaruhi tingkat kepuasan atau keinginan untuk keluar. Penilaian individu terhadap posisi sekarang dan merasakan tidak puas dapat memicu seseorang untuk mencari pekerjaan lain. Semakin karyawan puas dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.
Dari pernyataan-pernyataan di atas, maka gambar kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat pada Gambar 1.





SAMPEL PENELITIAN
Sampel adalah sebagian atau wakil yang diteliti dalam populasi.. Untuk menentukan ukuran sampel dari suatu populasi dapat digunakan pendekatan rumus Slovin sebanyak 100 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling yaitu pengambilan sampel berdasarkan kriteria-kriteria yang ditetapkan antara lain responden yang dijadikan sampel adalah karyawan tetap yang bekerja di PT. Bank Mandiri Semarang minimal masa kerja 2 tahun.

DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL
Untuk mengukur suatu variabel di dalam suatu penelitian perlu adanya definisi operasional. Yang dimaksud dengan definisi operasional adalah mengoperasionalkan variabel-variabel untuk dapat diukur, maka ditentukan definisi operasionalnya sebagaimana tersaji pada Tabel 1.



Tabel 1.
Definifi Operasional Variabel
Variabel
Definisi konsep
Indikator
Sumber
Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah hubungan antara anggota sebagai suatu sikap atau orientasi ke arah organisasi yang menghubungkan identitas seseorang pada organisasi yang bersangkutan serta terjadinya perubahan investasi setelah beberapa waktu lamanya (Mowday, 1982; Steers dan Porter, 1993 dalam Edvan Darlis, 2002: 88).
-     Perasaan senang dalam organisasi
-     Perasaan berperan dan ikut memiliki organisasi
-     Kelangkaan alternatif lapangan pekerjaan
-     Tidak cocok dengan pekerjaan organisasi lain
-     Kesetiaan terhadap organisasi
Edvan Darlis (2002)
Motivasi Kerja
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. (Sukanto Reksohadiprodjo dan T. Hani Handoko, 1994: 256)
-     Pemenuhan kebutuhan hidup sehari-hari
-     Peluang dan kesempatan untuk berkembang dalam karier
-     Fasilitas kerja
-     Kesediaan perusahaan atau organisasi memberikan imbalan yang cukup
-     Keahlian karyawan dapat terealisasi (teraktualisasi) dengan baik
-     Tunjangan dan jaminan kesejahteraan karyawan
(Sukanto Reksohadiprodjo dan T. Hani Handoko, 1994: 256)
Disiplin Kerja
Malayu Hasibuan (2003: 193) bahwa disiplin adalah fungsi operatif dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi kinerja kerja yang dapat dicapai seorang karyawan.
-     Kepercayaan bahwa disiplin terbaik bagi bawahan ialah disiplin pada diri sendiri
-     Usaha bawahan untuk memelihara standar prestasi kerjanya
-     Kepercayaan bahwa disiplin diri diukur dengan mengendalikan diri dalam menghadapi keadaan yang merugikan perusahaan atau organisasi
-     Karyawan selalu tepat waktu dalam hal kehadiran di tempat kerja
-     Karyawan mampu melaksanakan prosedur kerja yang ditetapkan Pimpinan
-     Karyawan mampu menyelesaiakan pengajaran tepat waktu sesuai dengan yang diharapkan Pimpinan.
(Malayu Hasibuan, 2003)
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional individu, dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri (Handoko, 1995: 199).
-     Pekerjaan yang menantang
-     Penghargaan yang sepadan
-     Kondisi kerja yang mendukung
-     Rekan kerja yang supportif (mendukung)
-     Kesesuaian pekerjaan dan kepribadian individu
-     Kepuasan kerja karyawan selama bekerja
(Handoko, 1995: 199).
Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah proses dalam suatu organisasi yang mengevaluasi atau menilai kinerja/prestasi kerja karyawan. (Hani Handoko, 1995 :135).
-     Pencapaian kualitas pekerjaan
-     Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
-     Ketelitian kerja
-     Keluhan dari para karyawan
-     Pemahaman perintah atasan
-     Kesesuaian pemberian inisiatif
(Hani Handoko, 1995)


ANALISIS DATA
Analisis data dalam penelitian menggunakan model regresi dengan mediasi atau intervening yaitu pengujian variabel antara yang berfungsi memediasi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk menguji pengaruh variabel mediasi digunakan metode analisis jalur (path analysis) menggunakan software SPSS.
Analisis jalur merupakan perluasan analisis regresi yang digunakan untuk menaksir hubungan kasualitas antar variabel (model causal) yang telah ditetapkan  sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat dan tidak dapat digunakan sebagai substitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar hubungan. Dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner.
Untuk mengetahui efek mediasi dari suatu variabel intervening digunakan Analisis Jalur atau Path Analysis. Variabel intervening merupakan variabel antara atau mediating, yang fungsinya untuk memediasi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Analisis Jalur merupakan perluasan dari analisis regresi berganda. Analisis Jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Apa yang dapat dilakukan oleh Analisis Jalur adalah menentukan pola hubungan antara 3 atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk menkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imajiner (Imam Ghozali, 2006; 160).

HASIL PENELITIAN
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan analisis tentang hasil tanggapan responden mengenai pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja terhadap disiplin kerja dan kinerja karyawan di PT. Bank Mandiri Kantor Wilayah VII – Semarang dengan tampilan statistik deskriptif sebagai berikut :
a.         Variabel Komitmen Organisasi dengan nilai rata-rata sebesar 3,58 menunjukkan bahwa kisaran tanggapan responden / karyawan PT. Bank Mandiri Kantor Wilayah VII – Semarang tentang komitmen karyawan pada bank tergolong baik atau tinggi.
b.        Variabel Motivasi kerja dengan nilai rata-rata sebesar 3,69 menunjukkan bahwa kisaran tanggapan responden / karyawan PT. Bank Mandiri Kantor Wilayah VII – Semarang tentang motivasi karyawan bekerja pada bank tergolong baik atau tinggi.
c.         Variabel Disiplin kerja dengan nilai rata-rata sebesar 3,71 menunjukkan bahwa kisaran tanggapan responden / karyawan PT. Bank Mandiri Kantor Wilayah VII – Semarang tentang disiplin karyawan dalam bekerja di PT. Bank Mandiri Kantor Wilayah VII – Semarang tergolong baik atau tinggi.
d.        Variabel Kepuasan kerja dengan nilai rata-rata sebesar 3,54 menunjukkan bahwa kisaran tanggapan responden / karyawan kepuasan karyawan dalam bekerja di PT. Bank Mandiri Kantor Wilayah VII – Semarang tergolong baik atau tinggi.
e.         Variabel Kinerja Karyawan dengan nilai rata-rata sebesar 3,75 menunjukkan bahwa kisaran tanggapan responden tentang kinerja karyawan PT. Bank Mandiri Kantor Wilayah VII – Semarang tergolong baik atau tinggi.
Analisis Regresi Linier
a.         Persamaan garis linier berganda model pertama diperoleh Y1  =  0,322 X1 + 0,307 X2 + 0,343 X3
b.        Persamaan garis linier berganda model kedua diperoleh Y2  =  0,152 X1 + 0,141 X2 + 0,404 X3 + 0,305 Y1
Koefisien Determinasi
a.         Hasil uji regresi model pertama didapatkan angka koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,793. Hal ini berarti bahwa variabel komitmen organisasi (X1), motivasi kerja (X2), disiplin kerja (X3) memiliki konstribusi sebesar 79,30% dalam mempengaruhi Kepuasan Kerja (Y1). Sedangkan faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja memiliki kontribusinya yaitu (100% - 79,30%) = 20,70%.
b.        Hasil uji regresi model kedua didapatkan angka koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,870. Hal ini berarti bahwa variabel komitmen organisasi (X1), motivasi kerja (X2), disiplin kerja (X3) dan kepuasan kerja (Y1) memiliki konstribusi sebesar 87,00% dalam mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y2). Sedangkan faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan memiliki kontribusinya yaitu (100% - 87,00%) = 23,00%.

Hasil Pengujian Hipotesis
Pengaruh Secara Parsial
Berdasarkan pengujian statistik dengan SPSS diperoleh secara parsial (individu) terdapat pengaruh secara signifikan dan positif antara Komitmen Organisasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y1). Pengaruh yang positif ini mengindikasikan bahwa semakin baik komitmen organisasi, maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin buruk komitmen organisasi, maka akan semakin menurunkan kepuasan kerja karyawan.
Secara parsial (individu) terdapat pengaruh secara signifikan dan positif antara Motivasi Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y1). Pengaruh yang positif ini mengindikasikan bahwa semakin baik motivasi kerja karyawan, maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin buruk motivasi kerja karyawan, maka akan semakin menurunkan kepuasan kerja karyawan.
Secara parsial (individu) terdapat pengaruh secara signifikan dan positif antara Disiplin Kerja (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y1). Pengaruh yang positif ini mengindikasikan bahwa semakin baik disiplin kerja karyawan, maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin buruk disiplin kerja karyawan, maka akan semakin menurunkan kepuasan kerja karyawan.
Secara parsial (individu) terdapat pengaruh secara signifikan dan positif antara Komitmen Organisasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y2). Pengaruh yang positif ini mengindikasikan bahwa semakin baik komitmen organisasi, maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya, semakin buruk komitmen organisasi, maka akan semakin menurunkan kinerja karyawan.
Secara parsial (individu) terdapat pengaruh secara signifikan dan positif antara Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y2). Pengaruh yang positif ini mengindikasikan bahwa semakin baik motivasi kerja karyawan, maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya, semakin buruk motivasi kerja karyawan, maka akan semakin menurunkan kinerja karyawan.
Secara parsial (individu) terdapat pengaruh secara signifikan dan positif antara Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y2). Pengaruh yang positif ini mengindikasikan bahwa semakin baik disiplin kerja karyawan, maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya, semakin buruk disiplin kerja karyawan, maka akan semakin menurunkan kinerja karyawan.
Secara parsial (individu) terdapat pengaruh secara signifikan dan positif antara Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja Karyawan (Y2). Pengaruh yang positif ini mengindikasikan bahwa semakin baik kepuasan kerja karyawan, maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya, semakin buruk kepuasan kerja karyawan, maka akan semakin menurunkan kinerja karyawan.

Pengaruh Tidak Langsung (Efek Mediasi)
Kepuasan Kerja memediasi pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan, jika b1 x b7 > b4, dimana koefisien langsung b4 = 0,152 dan koefisien tidak langsung b1 x b7 = 0,322 x 0,305 = 0,098. Dengan demikian diketahui bahwa nilai koefisien tidak langsung (0,098) lebih kecil dari nilai koefisien langsung (0,152) sehingga dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja tidak memediasi pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
Kepuasan Kerja memediasi pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan, jika b2 x b7 > b5, dimana koefisien langsung b5 = 0,141 dan koefisien tidak langsung b1 x b7 = 0,307 x 0,305 = 0,094. Dengan demikian diketahui bahwa nilai koefisien tidak langsung (0,094) lebih kecil dari nilai koefisien langsung (0,141) sehingga dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja tidak memediasi pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Kepuasan Kerja memediasi pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan, jika b3 x b7 > b7, dimana koefisien langsung b7 = 0,404 dan koefisien tidak langsung b3 x b7 = 0,343 x 0,305 = 0,104. Dengan demikian diketahui bahwa nilai koefisien tidak langsung (0,104) lebih kecil dari nilai koefisien langsung (0,141) sehingga dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja tidak memediasi pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

SARAN
Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Hal-hal yang perlu ditingkatkan dalam hal komitmen organisasi antara lain: perasaan senang karyawan dalam organisasi, perasaan berperan dan ikut memiliki organisasi, kelangkaan alternatif lapangan pekerjaan, karyawan merasa cocok dengan pekerjaannya sekarang dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi.
Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Hal ini memberikan indikasi bagi pimpinan PT. Bank Mandiri Kantor Wilayah VII - Semarang untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan cara memberikan tantangan kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, adanya saran dan ide baru dari karyawan, pekerjaan yang dilakukan karyawan hendaknya sesuai dengan harapan pimpinan, adanya penghargaan bagi karyawan yang berpengalaman, karyawan berusaha melakukan pencarian hal baru untuk menolong karyawan lain, dan adanya jalinan hubungan yang baik dengan karyawan lain telah terjalin di perusahaan.
Faktor Disiplin Kerja perlu ditingkatkan karena melihat hasil penelitian yang menggambarkan terdapat hal yang positif dan signifikasi terhadap kinerja karyawan. Hal-hal yang perlu ditingkatkan agar disiplin kerja pegawai meningkat dengan pengawasan dan monitoring yang ketat, pimpinan harus senantiasa mengecek ketepatan  dalam hal kehadiran pegawai di instansi dan memberikan sanksi tegas bagi yang melanggar, sehingga pekerjaan dapat berjalan dengan baik dan tepat waktu.
Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal-hal yang perlu dioptimalkan dalam hal kepuasan kerja karyawan antara lain : karyawan merasa puas atas pengalaman mereka bekerja di perusahaan, adanya kepuasan atas penghargaan atau gaji yang diberikan perusahaan, dan karyawan merasa puas karena pihak perusahaan memperhatikan kepentingan karyawan.

DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta : Rineka Cipta.
As’ad, Moh., 2005. Organisasi dan Manajemen, Perilaku Struktur dan Proses. Jakarta: Erlangga.
Darlis, Edfan, 2002. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasional dan Ketidakpastian Lingkungan Terhadap Hubungan antara Partisipasi Anggaran dengan Senjangan Anggaran, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Volume 5 No.1 Januari.
Djati, S. Pantja dan M. Khusaini. 2003. Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja. Jurnal.
Gani, Najamudin, 2005. Pengaruh Perilaku Pemimpin dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Guru di Kabupaten Kerom Jayapura, Jurnal.
Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate, Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, James L., Ivancevich, John M. and Donally, James Jr. 2006. Organization Behavior : Structure, Process, 8th Ed. Irwin, USA.
Hadi, Samsul, 2000. Tata Personalia Jabatan, Jakarta.
Handoko, Hani, 2005; Manusia Manajemen Personalia dan Sumber Daya, Liberty, Yogyakarta.
Hasan, Iqbal, 2002, Pokok-pokok Materi Statistik 2 (Statistik Inferensi), Jakarta : Penerbit Bumi Aksara.
Heijrahman R. dan Husnan, Suad, 2006. Manajemen Personalia, Edisi ketiga, Yogyakarta: BPFE.
Indriantoro, Nur, Bambang Supomo, 2002. Metodologi Penelitian Bisnis, Edisi 1, Yogyakarta : BPFE.
Kartono, Kartini. 2006. Latihan dan Pengembangan Pegawai, Bandung : Alumni.
Listianto, Toni dan Setiaji, Bambang, 2005. Pengaruh Motivasi, Kepuasan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Jurnal.
Najamudin, Gani, 2005. Pengaruh Perilaku Pemimpin dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Guru di Kabupaten Kerom Jayapura, Jurnal.
Prabu, Anwar Mangkunegara, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Penerbit Remaja Rosdakarya.
Reksohadiprodjo, Sukanto dan Handoko, T. Hani, 2006, Organisasi Perusahaan Teori Struktur dan Perilaku, Yogyakarta : Penerbit BPFE.
Robbins, S. 2001. Organization Behavior, 9th Ed. New Jersey, USA. Prentice-Hall International, Inc.
Santosa, Singgih, 2001. SPSS versi 10.0 Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Sugiyono, Dr. Wibowo, Eri, 2001. Statistika untuk Penelitian dan Aplikasinya dengan SPSS 10.0 for Windows, Alfabeta, Bandung.
Suswaty, Rahayu Sri, 2004. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung, Jurnal.
Umar, Husein, 2005. Metode Riset Bisnis, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Watimena, Abubakar. 2007. Pengaruh Motivasi, Perilaku Pemimpin, dan Kesempatan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Biak Papua. Jurnal.