PENGARUH
PELATIHAN DAN MOTIVASI KARYAWAN
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. PELABUHAN INDONESIA III (PERSERO)
CABANG TANJUNG EMAS SEMARANG
Zida Ilayya Mua’rrifa, Rustono, dan
Sri Wahyuni
Jurusan Administrasi Bisnis, Politeknik Negeri Semarang Jl.Prof.H.Sudarto,SH.,Tembalang,Kotak
Pos 6199/SMS Semarang 50061
ABSTRACT
The
purpose of this reseach was to identify
the influence of training and working motivation to employees satisfaction of PT.
Pelabuhan Indonesia III (Pesero) Cabang Tajung Emas Semarang. Questionnaire, Interview and literature studies are the instruments
used to collect data. Questionnaires
were distributed to 60 employee as respondents.
The data analysis used the method of multiple linier regression
coefficient analysis. Regression
analysis was used to determine the influence of training and working motivation
to emlpoyee performance. Data were
processed using SPSS v.16.0. The result of this study is that the calculation
of regression coefficient obtained Y= 1,882e + 0,560 X1 + 0,349 X2.The training
and motivation of employees have a significant effect on employee job
satisfaction. for training variables showed a positive and significant
influence. As for the variable employees motivation also showed the same
results are positive and have significant effect on employee Job satisfaction
Keyword: Training, Working
Motivation,employees Satisfaction.
PENDAHULUAN
Sumber
daya manusia merupakan salah satu aset paling penting di dalam perusahaan agar
perusahaan tetap bertahan dalam menghadapi tantangan dan persaingan yang
semakin hari semakin ketat sebagai sumber daya yang potensial dalam pelaksanaan
pembangunan. Oleh karena itu usaha-usaha untuk mewujudkan manusia yang
mempunyai kualitas yang baik harus terus diupayakan.
Salah
satu fungsi operasional manajemen sumber daya manusia adalah pelatihan dan
pengembangan. Dengan kata lain, untuk mendapatkan tenaga kerja yang bersumber
daya manusia baik dan tepat, sangat perlu dilakukan pelatihan dan pengembangan.
Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja untuk menghadapi
tugas pekerjaan yang dianggap belum menguasainya. Langkah ini dilakukan untuk
menghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja.
sehingga, tenaga kerja dapat menyelesaikan tugas dengan lebih baik efektif dan
efisien.
Motivasi adalah mempengaruhi
atau dorongan dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau
melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi atau dorongan (driving force) dimaksudkan sebagaidesakan
yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan. Menurut Liang Gie,
dalam Samsudin Sadili (2010 : 281) motivasi adalah pekerjaan yang di lakukan
manajer dalam memberikan insprasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain,
dalam hal ini karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.
Pemberian dorongan ini bertujuan untuk mengingatkan orang-orang atau karyawan
agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh
orang-orang tersebut.
Pelatihan menurut Gomes dalam
Hartatik (2014:88), pelatihan adalah setiap usaha untuk memeperbaiki informasi
pekerjaan pada suatu jawabanya. Menurut istilah pelatihan sering disamakan
dengan pengembangan. Perbedaannya, kalau pelatihan berkaitan langsung dengan
performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang sedangkan pengembangan tidak
harus. Pengembangan mempunyai pengertian yang lebih luas dibandingkan
pengetahuan.
Kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati
dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
(Hasibuan, 2001 : 202) faktor yang mendukung kepuasan kerja diantaranya ada pekerjaan yang secara mental menantang,
imbalan yang setimpal, kondisi kerja yang mendukung dan mitra kerja yang
mendukung.
PT. Pelabuhan Indonesia III
(Pesero) Cabang Tanjung Emas Semarang adalah perusahaan handling Container atau bergerak dalam bidang jasa penumpukan
petikemas sebelum atau sesudah dimuat ke atau dari dalam kapal. Ada beberapa usaha jasa yang
dijalankan dan dikelola oleh PT. Pelabuhan Indonesia III (Pesero) Cabang Tajung
Emas Semarang. Tinggi rendahnya sumber daya manusia sangat berpengaruh dalam
keberlangsungan perusahaan ini. Dengan banyaknya persaingan dan perkembangan bisnis yang semakin hari
semakin ketat dengan didukung oleh pelatihan
dan motivasi yang ada maka PT. Pelabuhan Indonesia III (Pesero) Cabang
Tajung Emas Semarang membutuhkan tenaga kerja baru dengan di dukung oleh adanya
pelatihan dan motivasi yang mumpuni.
Perumusan
Masalah
Berdasarkan
latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
a. Bagaimana
pengaruh pelatihan karyawan terhadap kepuasan kerja Karyawan PT. Pelabuhan
Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang ?
b. Bagaimana
pengaruh motivasi karyawan terhadap kepuasan kerja Karyawan PT. Pelabuhan
Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang ?
c.
Bagaimana pengaruh pelatihan dan motivasi
karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero)
Cabang Tanjung Emas Semarang ?
Tujuan
dan Kegunaan
Adapun
tujuan dari penelitian ini adalah :
a.
Untuk mengetahui pengaruh Pelatihan terhadap
kepuasan Kerja Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung
Emas Semarang
b.
Untuk mengetahui pengaruh Motivasi karyawan
terhadap kepuasan kerja Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang
Tanjung Emas Semarang
c.
Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan
motivasi karyawan kepuasan kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia III. (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang.
Pelatihan
Dalam perusahaan, misalnya,
pelatihan dan pengembangan sering dilakukan oleh para rekrutmen atau tanaga
kerja baru maupun yang sudah lama sebagai upaya meningkatkan kinerja para
tenaga kerja. Menurut Simamora dalam Hartatik (2014 : 87), pelatihan adalah:
Proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan,
sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja. Pelatihan Menurut Notoatmodjo
(2009 : 16) menyatakan bahwa pelatihan (training)
adalah merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk
meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus. Pelatihan menurut Gomes dalam
Hartatik (2014 : 88), pelatihan adalah:“setiap usaha untuk memperbaiki
informasi pekerjaan pada suatu jawabanya. Menurut istilah pelatihan sering
disamakan dengan pengembangan. Perbedaannya, kalau pelatihan berkata langsung dengan
performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang sedangkan pengembangan tidak
harus. Pengembangan mempunyai pengertian yang lebih luas dibandingkan
pengetahuan.
Menurut Rae
dalam Sofyandi (2008:113) “Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan
dan kemampuan pekerjaanya lebih efektif dan efisien. Indikator dalam variabel ini adalah:
1) Kualitas
Materi Pelatihan
Kesesuaian materi pelatihan yang dibutuhkan
dalam pekerjaan.
2) Metode
Pelatihan
Kesesuaian metode pelatihan yang digunakan dalam
mempelajari materi.
3) Keefektifan
Trainer
Keefektifan trainer pada saat menyampaikan
materi pelatihan.
Motivasi
Menurut
Maslow (2010:283) setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun
secara hierarki dari tingkat yang paling mendasar sampai pada tindakan yang
paling tinggi. Pada tingkatan dicantumkan berbagi kebutuhan yang bersifat
sosial. Pada tingkatan yang paling tinggi dicantumkan kebutuhan untuk
mengaktualisasikan diri.
Dalam
suatu oarganisasi atau perusahaan, kebutuhan-kebutuhan tersebut diterjemahkan
sebagai berikut:
a.
Kebutuhan
fisiologis dasar, seperti makanan, pakaian, perumahan, dan fasilitas-fasilitas
dasar lainnya yang berguna untuk kelangsungan hidup pekerja.
b.
Kebutuhan
akan rasa aman, seperti lingkungan kerja yang bebas dari segala bentuk ancaman,
keamanan jabatan atau posisi, status kerja yang jelas, dan keamanan alat yang
dipergunakan.
c.
Kebutuhan
untuk dicintai dan disayangi, seperti interaksi dengan rekan kerja,
kebebasan melakukan ektivitas sosial, dan kesempatan yang diberikan untuk
menjalani hubungan yang akrap dengan orang lain.
d.
Kebutuhan
untuk dihargai, seperti pemberian penghargaan (reward) dan mengakui hasil karya
individu.
e.
Kebutuhan
aktualisasi diri, seperti kesempatan dan kebebesan untuk merealisasikan cita-cita
atau harapan individu, kebebasan untuk mengembangkan bakat atau talenta yang
dimiliki.
Kepuasan Kerja
Menurut
Sutrisno (2009:74) “Kepuasan kerja adalah suatu reaksi emosional yang kompleks.”
Reaksi emasional ini merupakan akibat dari dorongan,keinginan,tuntutan dan
harapan.Harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan
realitas-realitas yang dirasakan karyawan,sehingga menimbulkan suatu bentuk
reaksi emosional yang berwujud rasa senang, perasaan puas atau tak puas.
Indikator-Indikator Kepuasan Kerja
Menurut
Asa’ad (2004:115) kepuasan kerja dipengaruhi oleh empat (4)
faktor, yaitu:
a.
Faktor Psikologik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan
b.
Faktor Sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan
interaksi sosial baik antara sesama karyawan, karyawan dengan atasannya maupun
karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
c.
Faktor Fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan
kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan
d.
Faktor Finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan karyawan
Kerangka Pemikiran Teoritis
Menurut Sekaran (dalam Sugiyono, 2007:60) Kerangka
berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan
berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka
pemikiran teoritis dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 1.
Hipotesis
Penelitian
Menurut
Sekaran dalam (Noor, 2012:79) Hipotesis sebagai hubungan yang diperkirakan
secara logis di antara dua atau lebih variabel yang diungkap dalam bentuk
pernyataan yang dapat diuji. Hipotesis
merupakan jawaban sementara atas pertanyaan penelitian, yang harus diuji
kebenarannya dengan jalan riset. Oleh karena itu hipotesis adalah dugaan, yang
mungkin benar atau mungkin salah.Adapun hipotesis yang diuji dalam penelitian
ini adalah:
a.
Hipotesis Parsial
1) Hipotesis Hipotesis Nol (H0)
H01 : Ada pengaruh negatif antara pelatihan terhadapkepuasan Kerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia
III (Pesero) Cabang Tajung Emas Semarang.
H02 : Ada
pengaruh negatif antara motivasi kerja terhadapkepuasan
kerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia III (Pesero) Cabang Tajung Emas
Semarang.
2)
Hipotesis Alternatif (Ha)
Ha1
: Ada pengaruh positif
antara pelatihan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pelabuhan
Indonesia III (Pesero) Cabang Tajung Emas Semarang.
Ha2
: Ada pengaruh positif antara
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pelabuhan
Indonesia III (Pesero) Cabang Tajung Emas Semarang.
b.
Hipotesis Simultan
H03 : Ada pengaruh
negatif antara pelatihan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia III
(Pesero) Cabang Tajung Emas Semarang.
Ha3 : Ada pengaruh positif antara pelatihan dan
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pelabuhan
Indonesia III (Pesero) Cabang Tajung Emas Semarang.
METODE
PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Peneliti
menentukan populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan PT. Pelabuhan
Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang, yaitu karyawan yang
bekerja pada Divisi Komersial, Divisi Keuangan, Divisi SDM dan Umum, Divisi
Operasional, Divisi Teknik, Dan Divisi Sistem Informasi .
Untuk
menetapkan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin.
= 
Dari
perhitungan diatas sampel berjumlah 56,89, maka sampel dibulatkan menjadi 57
orang. Tapi dalam penelitian diambil sample sebanyak 60 responden
Teknik Pengumpulan Data
a.
Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk jawabanya (Sugiyono, 2007:142). .
b.
Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengambilan data
di mana peneliti langsung berdialog dengan responden untuk menggali informasi
dari responden. (Suliyanto, 2009:137)
c. Studi Pustaka
Menurut
Supardi (2005:62) “Studi pustaka adalah kegiatan membaca, mencermati,mengenali
dan mengurai bahan bacaan (pustaka)”. Dalam metode ini, peneliti membaca,
mengkaji serta mempelajari buku-buku dari perpustakaan Politeknik Negeri
Semarang, serta buku-buku referensi dari sumber pustaka lain yang sesuai dengan
materi skripsi
Metode Analisis
a.
Uji
Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukan tingkat kevalidan atau kesahan suatu instrument.Suatu instrument dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan (Simamora, 2004:172).Dengan
kata lain, mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti.Dalam hal ini, peneliti menggunakan kuesioner dalam
pengumpulan data dengan menggunakan sofware SPSS v.16.0. untuk uji validitas
kepada 60 responden.Apabila nilai 
>
maka instrumen yang digunakan signifikan dan valid.
>maka instrumen yang digunakan signifikan dan valid.
b.
Uji
Reliabilitas
Reliabilitas adalah tingkat keadaan kuesioner. Kuesioner
yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara berulang-ulang
kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama (Simamora,
2004:177). Untuk menganalisis penelitian ini menggunakan teknik analisis Cronbach’s Alpha (α) dengan menggunakan
sofware SPSS v.16.0. Apabila nilai 
> 0,60 maka instrumen yang digunakan Reliabel.
> 0,60 maka instrumen yang digunakan Reliabel.
c.
Analisis
Regresi Linear Berganda
Analisis regresi
linear berganda digunakan apabila variabel independen berjumlah dua atau lebih.
(Simamora, 2004:339). Analisis ini digunakan untuk mengetahui arah hubungan
antara variabel dan seberapa besar pengaruh variabel independen yaitu Pelatihan
(X1) dan Motivasi kerja (X2), terhadap variabel dependen
yaitu kepuasan karyawan (Y). Rumus persamaan regresi sebagai berikut:
|
Keterangan:
Y= Kepuasan karyawan
a = Konstanta (nilai Y bila
X=0)
b = Koefisien regresi
X1= Pelatihan
X2= Motivasi kerja
Apabila nilai 
>
maka instrumen yang
digunakan signifikan dan valid. Dalam
analisis ini menggunakan sofware SPSS v.16.0.
>maka instrumen yang
digunakan signifikan dan valid. Dalam
analisis ini menggunakan sofware SPSS v.16.0.
d.
Koefisien
Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) merupakanukuran untuk mengetahui
kesesuaian atau ketepatan antara variabel independendengan variabel dependen, dalam suatu persamaan regresi, sehingga diketahui derajat hubungan yang
sebenarnya antara variabel bebas dan variabel tergantung. Dalam Regresi
Linear Berganda dianjurkan menggunakan Adjusted
R Square karena mempertimbangkan varians dari masing-msing variabel
independen atau jumlah variabel independen serta jumlah sampel sehingga lebih
akurat. (Wijaya, 2013:62)
e.
Uji t
Uji t digunakan untuk melihat keterkaitan antara
masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen.Uji t pada penelitian ini menggunakan software SPSS
v.16.0. dan dilakukan dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan nilai
ttabel pada taraf signifikan0,05.
Merumuskan hipotesis statistik
1)
Ho:ß1=0, Ada pengaruh negatif antara pelatihan terhadap
kepuasan
karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia III (Pesero) Cabang Tajung Emas Semarang.
Ho:ß2=0, Ada pengaruh negatif antara motivasi
kerja terhadap kepuasan karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia
III (Pesero) Cabang Tajung Emas Semarang.
2)
Ha:ß1≠0,
Ada pengaruh positif antara pelatihan terhadap
kepuasan
karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia III (Pesero) Cabang Tajung Emas Semarang.
Ha:ß2≠0, Ada pengaruh positif antara motivasi kerja terhadap kepuasan karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia III
(Pesero) Cabang Tajung Emas Semarang.
Kaidah pengambilan keputusan
a)
Jika nilai thitung>ttabel maka Ho ditolak
b)
Jika nilai thitung<ttabel maka Ho terima
f.
Uji F
Uji F digunakan untuk menguji model secara
keseluruhan, melihat keterkaitan variabel bebas secara serentak atau
bersama-sama dalam mempengaruhi variabel terikat. Signifikansi korelasi ganda
dapat diuji dengan uji F, menggunakan rumus sebagai berikut: (Simamora,
2004:342).
F = 
Kriteria
pengujian hasil uji F (daerah diterima atau ditolak):
Fhitung ≤ Ftabel maka Ho
diterima dan Ha ditolak, artinya bahwa ada pengaruh negatif antara pelatihan
dan motivasi secara bersama-sama terhadap kepuasan karyawan.
Fhitung ≥ Ftabel maka Ho
ditolak dan Ha diterima, artinya bahwa ada pengaruh positif antara pelatihan
dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan karyawan. Dalam penelitian uji F menggunakan software SPSS
v.16.0.
Uji Asumsi Klasik
a.
Uji
Multikolinearitas
Menurut Frisch dalam Purwanto dan Sulistyastuti (2007:198)Suatu model regresi
dikatakan terkena masalah multikolinearitas bila terjadi hubungan linear yang
sempurna antara beberapa atau semua variable bebasnya.Menurut Sarjono
(2012:174) Uji multikolinieritas menggunakan kriteria Variance Inflation Factor
(VIF) dengan ketentuan:
1) Bila VIF >10 terdapat masalah
multikolinieritas yang serius.
2) Bila VIF < 10 tidak terdapat masalah multikolinieritas yang serius.
b.
Uji
Heterokedastisitas
Menurut
Purwanto dan Sulistyastuti (2007:199) Suatu Model regresi mengandung masalah
heteroskedastisitas artinya varian variable dalam model tersebut tidak konstan.
Menurut
Sarjono (2012:70) Cara
mendeteksinya adalah dengan
melihat grafik pola penyebaran titik (scatterplot) menyebar secara acak dan dapat disimpulkan
bahwa tidak terjadi heterokedasitas.
c.
Uji
Normalitas
Pengujian ini
dilakukan untuk melihat model regresi, apakah variabel dependen dan independen memiliki distribusi normal atau
tidak. Menurut Sunyoto (2011:89) jka garis riil mengikuti arah
garis diagonal, maka
model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
d.
Uji
Autokorelasi
Menurut Sunyoto
(2011:91) masalah auto korelasi baru timbul jika ada korelasi secara
linear antara kesalahan pengganggu periode t (berada) dan kesalahan pengganggu periodet-1
(sebelumnya). Cara menentukan ada tidaknya masalah auto korelasi dengan uji
durbin Watson (DW) dengan ketentuan sebagai berikut :
1)
Terjadi auto korelasi psoitif jika nilai DW
dibawah -2 (DW < 2)
2)
Tidak terjadi auto korelasi jika nilai DW
berada diantara -2 dan +2 atau -2 < DW < +2
3)
Terjadi autokorelasi negative jika nilai DW
diatas +2 atau DW > +2
PEMBAHASAN
PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang.Adapun
alat analisis yang digunakan adalah uji validitas dan uji reliabilitas untuk
pengujian instrumen, dan untuk teknik analisis yang digunakan adalah regresi
linear berganda dan pengujian hipotesis didapatkan dari uji t-test dan F-test.
Uji
Validitas
Menunjukan bahwa setelah dilakukan uji validitas,
item-item dalam tiap dimensi variabel menghasilkan nilai rhitung
diatas rtabel yaitu sebesar 0,211 maka dapat disimpulkan bahwa
seluruh pernyataan dalam kuesioner penelitian ini memiliki status valid, karena
rhitung > rtabel, Sebagai contoh pada variabel
pelatihan untuk indikator kualitas materi pelatihan (X1.1) nilai r hitung
> r tabel yaitu 0,789> 0,211 maka indikator kualitas
materi pelatihan memiliki status valid.
Uji Reabilitas
Berdasarkan data primer yang di olah dengan SPSS 16.0Pelatihan
(X1) sebesar 0,788, Motivasi Kerja (X2) 0,972, dan
Kepuasan kerja Karyawan (Y) 0,785 atau diatas nilai cronbach’s alpha > 0.60, sehingga dapat dikatakan bahwa seluruh
variabel yang diteliti adalah reliabel atau handal dan kuesioner yang digunakan
dapat dikatakan reliabel atau handal.
Uji
Multikolinearitas
Pengujian
multikolinieritas dilakukan dengan melihat perolehan nilai VIF dari model
regresi untuk masing-masing variabel bebas. Apabila nilai VIF kurang dari 10
dan nilai tolerance llebih dari 0,1,
maka disimpulkan bahwa variabel bebas tersebut tidak mempunyai masalah dengan
multikolinieritas, artinya tidak mempunyai hubungan dengan variabel bebas lain.
Hasil analisis data dapat dijelaskan pada tabel 1.
Tabel 1
Uji Multikolinearitas
|
Coefficientsa
|
||||||||
|
Model
|
Unstandardized Coefficients
|
Standardized Coefficients
|
T
|
Sig.
|
Collinearity Statistics
|
|||
|
B
|
Std. Error
|
Beta
|
Tolerance
|
VIF
|
||||
|
1
|
(Constant)
|
1,882
|
1,074
|
|
1,753
|
,085
|
|
|
|
Pelatihan
|
,560
|
,104
|
,566
|
5,364
|
,000
|
,289
|
3,466
|
|
|
Motivasi Karyawan
|
,349
|
,098
|
,374
|
3,547
|
,001
|
,289
|
3,466
|
|
|
Sumber
: Data primer yang diolah
a. Dependent Variable:
Kepuasan Kerja Karyawan
|
||||||||
Tabel 1 dapat
dilihat bahwa nilai tolerance juga
menunjukkan tidak ada variabel bebas yang memiliki nilai tolerance kurang dari
0,1 yang berarti tidak ada korelasi
antar variabel bebas yang nilainya lebih dari 95%. Hasil perhitungan nilai varians
Faktor Inflasi (VIF) juga menunjukkan hal yang sama tidak ada satu variabel
bebas yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multkolonieritas antar variabel
bebas dalam model regresi.
Uji Heteroskedasitas
Uji ini
bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidak samaan
varian dari residual satu pengamatan
ke pengamatan lain. Jika varian dari residual satu ke pengamatan lain tetap,
maka disebut homoskedastisitas, jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Deteksi gejala heteroskedastisitas digunakan dengan Grafik Scatterplot yang dapat dilihat pada gambar 2.
Gambar 2
Uji
Heterokedasitas
Sumber
: Data primer yang diolah
Hasil
pengujian heteroskedastisitas menunjukkan tidak ada satupun variabel bebas yang
signifikan berhubungan dengan nilai mutlak residual. Hal ini berarti bahwa
model regresi tidak memiliki gejala adanya heteroskedastisitas.
Uji
Normalitas
Uji normalitas
yang bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya
mempunyai distribusi normal ataukah tidakPada pengujian normalitas ini dapat
dilihat dari gambar 3.
Gambar 3
Uji Normalitas
 |
Sumber:data
primer diolah, 2015
Gambar 3 menunjukkan bahwa titik-titik residual ketiga
model regresi sudah berdistribusi normal karena titik-titik tersebut yang
menyebar di sekitar garis diagonal.
Uji
Autokorelasi
Cara
menentukan ada tidaknya masalah auto korelasi dengan uji durbin Watson (DW)
dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Terjadi auto korelasi psoitif jika nilai DW dibawah -2 (DW <
2)
b. Tidak terjadi auto korelasi jika nilai DW berada diantara -2 dan
+2 atau -2 < DW < +2
c. Terjadi autokorelasi negative jika nilai DW diatas +2 atau DW > +2
Hasil uji autokorelasi dapat dilihat
pada tabe dibawah ini :
Hasil uji autokorelasi dapat dilihat pada tabel
2.
Tabel 2
Uji
Autokorelasi
|
Model
|
R
|
R Square
|
Adjusted R Square
|
Std. Error of the Estimate
|
Durbin-Watson
|
|
1
|
,904a
|
,817
|
,811
|
1,107
|
1,718
|
Sumber : Data Primer yang diolah
Tabel 2 menunjukkan bahwa nilai DW
adalah sebesar 1,718 yang berarti bahwa -2 < 1,718 < +2 yang berarti
bahwa data dalam penelitian ini tidak terdapat autokorelasi.
Uji
Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk
menguji adanya pengaruh Pelatihan (X1) dan Motivasi Karyawan (X2) terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Hasil
pengujian regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3
Koefisien Regresi
|
Coefficientsa
|
||||||||
|
Model
|
Unstandardized Coefficients
|
Standardized Coefficients
|
T
|
Sig.
|
Collinearity Statistics
|
|||
|
B
|
Std. Error
|
Beta
|
Tolerance
|
VIF
|
||||
|
1
|
(Constant)
|
1,882
|
1,074
|
|
1,753
|
,085
|
|
|
|
Pelatihan
|
,560
|
,104
|
,566
|
5,364
|
,000
|
,289
|
3,466
|
|
|
Motivasi Karyawan
|
,349
|
,098
|
,374
|
3,547
|
,001
|
,289
|
3,466
|
|
|
Sumber
data: primer yang dolah
a.
Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan
|
||||||||
Berdasarkan Tabel 3 dapat dijelaskan hasil persamaan
regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = 1,882 e + 0,560 X1 + 0,349 X2
Persamaan regresi di atas dapat
diketahui bahwa koefisien dari persamaan regresinya adalah positif. Hal ini
dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Koefisien
regresi pelatihan (X1)adalah
sebesar 0,560. Nilai koefisien yang positif menunjukkan bahwa variabel pelatihan berpengaruh
positif kepuasan kerja karyawan. Semakin baik pelatihan, maka akan meningkatkan
kepuasan kerja karyawan.
2.
Koefisien regresi Motivasi
(X2)adalah sebesar 0,349. Nilai koefisien yang positif menunjukkan bahwa variabel motivasi karyawan berpengaruh positif kepuasan kerja
karyawan. Semakin baik motivasi karyawan, maka
akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
3. Y= jika X1 dan X2 itu bernilai 0,00 maka
cenderung terjadi kenaikan kepuasan kerja sebesar 1,882
Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien
determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2005). Nilai R2
yang semakin mendekati 1, berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel independen.
Koefisien determinasi adalah proporsi keragaman atau variansi total nilai
peubah Y yang dapat dijelaskan oleh nilai peubah X melalui hubungan linier
(Ghozali, 20011). Koefisien determinasi yang digunakan adalah nilai Adjusted R Square karena lebih dapat
dipercaya dalam mengevaluasi model regresi. Tabel 4 adalah
ringkasan hasil estimasi regresi untuk koefisien determinasi.
Tabel
4
Uji koefisien Deteminasi
|
Model
|
R
|
R Square
|
Adjusted R Square
|
Std. Error of the Estimate
|
Durbin-Watson
|
|
1
|
,904a
|
,817
|
,811
|
1,107
|
1,718
|
Sumber data:
primer yang dolah dengan SPSS 16.0
a.
Predictors: (konstan), Motivasi Karyawan , Pelatihan
b. Dependent
Variable: Kepuasan Kerja Karyawan.
Pada
Tabel 4 nilai koefisien determinasi (R2)
menunjukkan besarnya Adjusted R Square
adalah 0,811, hal ini berarti 81,1 % variasi kepuasan kerja karyawan dapat
dijelaskan oleh variasi dari ke 2 variabel independen, yaitu pelatihan
(X1), motivasi karyawan (X2), dan sisanya sebesar 18,9% (100% - 81,1%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain
diluar model.
Uji Hipotesis
a.
Uji t
Uji t (Uji Parsial) digunakan untuk melihat seberapa jauh pengaruh variabel
independen secara indiviual terhadap variabel dependennya (Purwanto &
Sulistyastuti, 2007: 193).
Tabel 5
Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
|
Model
|
Unstandardized Coefficients
|
Standardized Coefficients
|
t
|
Sig.
|
Collinearity Statistics
|
|||
|
B
|
Std. Error
|
Beta
|
Tolerance
|
VIF
|
||||
|
1
|
(Constant)
|
1,882
|
1,074
|
|
1,753
|
,085
|
|
|
|
Pelatihan
|
,560
|
,104
|
,566
|
5,364
|
,000
|
,289
|
3,466
|
|
|
Motivasi Karyawan
|
,349
|
,098
|
,374
|
3,547
|
,001
|
,289
|
3,466
|
|
|
Sumber
data: primer yang dolah
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Karyawan
|
||||||||
1.
Nilai thitung pelatihan
terhadap kepuasan sebesar 5,364 dengan sig α = 0,000 sementara untuk ttabel
dengan sig. α = 0,05 dan df = n-k, yaitu 60-2=58, maka didapat ttabel
satu sisi sebesar 1,671. Nilai thitung lebih besar dibanding ttabel,
hal ini
menunjukkan diterimanya Ha1
yang menyatakan ada
pengaruh positif dan signifikan antara pelatihan terhadap keouasan kerja
karyawan.
2.
Nilai thitung motivasi
karyawan terhadap kinerja sebesar 3,547 dengan sig α = 0,001 sementara untuk ttabel
dengan sig. α = 0,05 dan df = n-k, yaitu 60-2=58, maka didapat ttabel
satu sisi sebesar 1,671. Nilai t hitung lebih besar dibanding ttabel,
hal ini menunjukkan
diterimanya Ha1 yang menyatakan
ada pengaruh positif dan
signifikan antara motivasi karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Tabel 6
Uji
F Hitung
|
ANOVAb
|
||||||
|
Model
|
Sum of Squares
|
Df
|
Mean Square
|
F
|
Sig.
|
|
|
Regression
|
311,829
|
2
|
155,915
|
127,285
|
,000a
|
|
|
Residual
|
69,821
|
57
|
1,225
|
|
|
|
|
Total
|
381,650
|
59
|
|
|
|
|
a. Predictors:
(Constant), Motivasi karyawan , Pelatihan
b. Dependent Variable: Kepuasan
Kerja Karyawan
Pada Tabel 6 dapat diketahui nilai F Hitung sebesar
127,285 dengan probabilitas 0,000. Karena nilai probabilitas jauh lebih kecil
dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kepuasan kerja karyawan (variabel dependen) atau
dapat dikatakan model layak digunakan dalam penelitian.
Hasil penelitian
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa pelatihan dan motivasi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan pada PT. Pelabuhan
Indonesia III (Persero) cabang Tanjung Emas Semarang. Hasil dari penelitian ini
menguatkan pendapat dari Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2010:100) bahwa personal factors (faktor individu) yang
ditunjukkan oleh pelatihan dan motivasi kerja merupakan faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja. Secara parsial menunjukkan bahwa pelatihan
mempunyai pengaruh positif signifikan tehadap kepuasan kerja karyawan pada PT.
Pelabuhan Indonesia III (persero) cabang Tanjung Emas Semarang.
Begitu pula dengan variabel
motivasi karyawan memberikan pengaruh positif signifikan terhadap tingkat
kepuasan kerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) cabang
Tanjung Emas Semarang. Motivasi kerja memiliki pengaruh lebih besar dengan
koefisien regresi sebesar 0,349 terhadap kepuasan kerja karyawan, PT. Pelabuhan
Indonesia III (Pesero) Cabang Tajung Emas Semarang. Sedangkan pelatihan
berpengaruh sebesar 0,560. Kondisi ini mengartikan bahwadalam meningkatkan
kinerja, karyawan membutuhkan adanya pelatihan dari perusahaan, sehingga dapat
meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan keahlian karyawan.
KESIMPULAN
Berdasarkan
hasil analisis yang telah dilakukan tentang pengaruh pelatihan dan motivasi
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia III
(Pesero) Cabang Tanjung Emas Semarang. maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
a.
Hasil perhitungan
analisis linear berganda dapat diperoleh persamaan
Y= 1,882e + 0,560 X1 + 0,349 X2.Pada persamaan regresi tersebut, variabel
pelatihan memiliki koefisien sebesar 0,560 dan variabel motivasi kerja sebesar 0.349. Apabila
pelatihan dan motivasi kerja ditingkatkan, maka ada kecenderungan kepuasan karyawan
meningkat.
Variabel motivasi kerja memiliki
koefisien tertinggi yaitu 0,349. Hal ini
berarti bahwa variabel motivasi yang terdiri dari kesungguhan dalam
meningkatkan kinerja, keinginan diterima dilingkungan pekerjaan dan mempengaruhi
orang lain dalam bekerja dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan lebih besar
dibanding variabel pelatihan.
b.
Hasil dari uji hipotesis dapat disimpulkan
bahwa secara parsial seluruh variabel independen yaitu untuk pelatihan t hitung>
t tabel (5,364>1,671) dan nilai signifikansi < α (0,000<0 motivasi="" sedangkan="" sub="" t="">hitung
DAFTAR PUSTAKA
As’ad,
Moh. 2004. Psikologi Industri Seri Ilmu
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty
Hasibuan, Melayu SP,
2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi : Bumi Aksara.
Hartatik Puji Indah 2014, Mengembangkan SDM: Yogjakarta: Laksana
Munandar, Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi.
Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.
Marzuki. 2010. Metodologi riset.Yogyakarta:BPFE-UII.
Purwanto,
Erwan Agus & Dyaah Ratih Sulistyastuti.2007. Metode Penelitian Kuantitatif
Untuk Administrasi Publik,Yogyakarta : Gava Media
Samsudin H. Sadili 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia:
Bandung
Sarjono dan Winda
Julianita. 2011. SPSS vs LISREL. Jakarta: Salemba Empat.
Sofyandi,
Herman. 2008. Manajemen Sumber daya
manusia. Yogyakarta Graha Ilmu
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian kuantitatif, Kualitatif
dan R&D,
Cetakan Ke-2. CV Alfabeta, Bandung.
Sunyoto,
Danang. 2011. Analisis regresi dan Uji
hipotesis Jogjakarta: Caps
Sutrisno,
Edi, 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta:Kencana.
Wibowo,
2010. Manajemen Kinerja.Jakarta: PT
Rajagrafindo Persada.
